+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Зачем нужен испытательный срок

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Содержание статьи

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

  • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
  • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
  • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

  • сотрудник был на больничном;
  • занимался общественными или государственными обязанностями;
  • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
  • был в отпуске, в связи с обучением;
  • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

  • женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
  • несовершеннолетние;
  • те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
  • сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
  • работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
  • иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Зачем нужен испытательный срок

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений. Нормы законодательства Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

  • 70 «Испытание при приеме на работу»;
  • 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Прием на работу на испытательный срок. испытательный срок (тк рф)

Если работодатель обещает, что зарплата на испытательный срок будет немного меньше, чем зарплата по окончанию этого срока, лучше всего, чтобы такие заявления были подтверждены документально. Поскольку лишь тогда работодатель обязан будет сдержать свое слово.
Так как испытательный срок устанавливается с согласия обеих сторон, то и молодому специалисту должна быть заранее известная зарплата на испытательный срок, прописанная в договоре, чтобы потом не удивляться размеру полученной за работу суммы денег. Испытательный срок может предполагать два исхода: отрицательный и положительный.

В случае, если работник проявил себя исключительно с положительной стороны, он успешно завершит испытательный срок и будет принят на работу. Если же работник не справился со своими обязанностями, то может ожидать отрицательного исхода.

Для чего нужен испытательный срок

[attention]Подробные условия прохождения испытательного периода, а также критерии, по которым кандидат будет оцениваться, прописываются в Положении. Документ является неотъемлемой частью трудового договора и служит основанием для окончательного решения: оставлять ли сотрудника на постоянную основу или нет. [/attention]
к содержанию [important]Журнал оценки работы Во время испытательного срока желательно вести специальный журнал учета и оценки трудовой деятельности испытуемого. Подробные записи, с заверяющими подписями назначенного куратора и самого работника, позже могут быть достаточным аргументом для увольнения (в случае, когда кандидат не справлялся с обязанностями). [/important]
Читайте также По завершении прохождения испытательного срока проводится анализ результатов. Если организация приняла решение уволить сотрудника, необходимо составить письменное уведомление и вручить его кандидату за три дня до окончания проверочного периода.

Испытательный срок. для чего он нужен и как им пользоваться?

Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину.
Если работник временно нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности. Кому выгоден испытательный срок? Он выгоден как работодателю, так и работнику.

Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое.

Определение и оформление испытательного срока

План прохождения испытательного срока Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план. pПлан должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Испытательный срок – зачем он нужен?

Принципиальные отличия Кроме дополнительного пункта в трудовом договоре, составления Положения об условиях и записывания в трудовой об увольнении, как не выдержавшего проверку, оформление испытательного срока ничем не отличается от обычного принятия на работу. Во время прохождения проверки сотрудник имеет абсолютно те же права, что и остальной коллектив:

  1. Испытуемый получает зарплату, установленную для его должности в штатном расписании.
  2. Он имеет право оформить больничный лист и получить пособие по компенсации нетрудоспособного периода.
  3. Трудовая книжка оформляется сразу же по выходу приказа о назначении на должность, и стаж считается с первого же дня работы.

То есть принципиальных отличий или создания особых условий для работника на испытательном сроке нет.

Зачем нужен испытательный срок

[info]Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника. [/info]
Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ. Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании.

Зачем нужен испытательный срок

Приказ об окончании испытательного срока В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился. В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение.

Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии. После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Зачем нужен испытательный срок при приеме на работу

Документальное оформление испытательного срока Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно. Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

Для чего нужен испытательный срок при приеме на работу

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4. Заключение о прохождении испытательного срока По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах.

Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он.

На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

Зачем нужен испытательный срок

Зачем нужен испытательный срок

Испытательный срок на то и испытательный, чтобы и работнику понять — хочет ли он тут работать и работодателю понять — нужен ли такой работник.

от зп зависит. От 3 до 12 окладов.

Такое ощущение, что просто взяли временно, ну или не хотят платить агентству, кстати сколько там сейчас им платят?

никаких особых причин не нужно

1) В трудовом договоре должно быть указание на установление испытания;
2) Срок испытания не должен окончиться на момент увольнения;
3) Работник не должен относиться к категории, которой не может быть установлено испытание.

Агентству, скорее всего, уже заплатили. Просто если ты испытательный срок не пройдешь, то оно будет искать замену. Это процедура однократная, так что нет особого смысла привередничать на этапе испытательного срока. То есть они потратят деньги зря, если отошьют двух кандидатов на испытательном сроке. А стоит это, вообще говоря, действительно недешево. Если ты «рядовой» разработчик-аналитик-админ, то это, скорее всего, около 3-5 твоих месячных окладов. Если ты финдиректор, то сумма меняется, конечно.
Неоднократно сталкивалась с тем, что на испытательный срок составляются цели, которые согласовываются с сотрудником, ну и по истечении трех месяцев можно более или менее объективно судить о том, пройден испытательный срок или нет.
ПО ТК РФ на испытательном сроке ты можешь уволиться/работодатель может тебя уволить в течение трех дней. Если получится договориться хотя бы на две недели — это значит, что повезло.

никаких уточнений о порядке испытательных работ в договоре не требуется.

Ну вот видишь — разговор сводится к тому — сможет ли работодатель соблюсти ряд формальностей.
Ограничений на увольнение по сути вопроса — нет.
я не в курсе про «часто про испытание в договоре ничего нет» — во всех моих договорах оно есть, да и у всех друзей-знакомых тоже испытательные сроки присутствовали

сможет ли работодатель соблюсти ряд формальностей.

Ну как топикстартер скажет, что не будет уходить псж и потребует компенсацию — ему последовательно дадут три приказа:
1. на вополнение задания сроком в день;
2. на выговор за невыполнение;
3. на увольнение по причине невыполнения задания.
Если он откажется подписать ознакомление с бумагами — составят акт.
Если без испытательного срока сотрудник имеет право оспаривать суть этих приказов в контролирующем органе, то топикстартер таких прав не имеет. Имеет право — уйти через три дня.
Устраиваться на работу он будет уже с испорченной трудовой и отпрашиваться с работы, чтобы судиться с организацией — вот это будет хорошо.

ну может я не прав — приведи статью в тк рф, которая каким-либо не просто формальным образом органичивает работодателя в критериях оценки труда на испытательном сроке

1. на вополнение задания сроком в день;
2. на выговор за невыполнение;
3. на увольнение по причине невыполнения задания

Если ему дадут задание с нереальными сроками выполнения/не соответствующее его должности/должностной инструкции (которой нет), то он вполне себе может это оспаривать.

Кто в суде будет оценивать реальность сроков?

можно написать и отдать ознакомиться под роспись

Ну а откуда суд возьмет эксперта по данной специальности?
Вроде эксперт берется из профсоюза. На испытательном мнение профсоюза не учитывается, то есть считай, что внешние эксперты — побоку, главное — что говорят эксперты из компании.

Суд еще и не таких экспертов может привлечь.
Сомневаюсь, что на предприятии топикстартера действует профсоюз.
Судья, повторяюсь, не идиот, поэтому даже показания свидетелей, которые продолжают состоять в трудовых отношениях с ответчиком-работодателем, оцениваются критически.

А каких экспертов судья может привлечь?
Профсоюз — не должен быть привязан к предприятию )) Сотрудник может по собственному желанию вступать/не вступать.
Судья не идиот, поэтому на испытательном сроке не будет назначать никаких дополнительных экспертиз, если формально все будет правильно оформлено.

Профсоюз — не должен быть привязан к предприятию )) Сотрудник может по собственному желанию вступать/не вступать.

Судья не идиот, поэтому на испытательном сроке не будет назначать никаких дополнительных экспертиз, если формально все будет правильно оформлено.

Судья при принятии решения будет руководствоваться имеющейся практикой по данному вопросу, примеры которой я приводил выше. Опыт (в т.ч. мой) показывает, что безопаснее всего для работодателя увольнять неугодных работников по соглашению сторон. Потому как трудовые споры в России чаще всего решаются в пользу работников (не в последнюю очередь благодаря общему раздолбайству работодателей и специфике отечественного трудового права).

Опыт (в т.ч. мой) показывает, что безопаснее всего для работодателя увольнять неугодных работников по соглашению сторон.

но никак не могу уложить его в своей голове

1. на вополнение задания сроком в день;

Для своей специальности я могу очень много придумать заданий на 1 день, которые обычный сотрудник легко сделает, а человек на испыталке — нет.

а что за специальность, если не секрет?

разработка, компьютерная лингвистика

яндекс ? крылья жмут ?

о, кстати, слышала такое мнение от одной очень крутой HR-ихи, что и для работника выгодно увольняться по соглашению сторон, но никак не могу уложить его в своей голове

Я это веду к тому, что на каждой работе естественным образом появляется свой особенный инструментарий, предназначенный для решения специфических для этой работы задач. И новый человек, не знакомый с инструментарием, естественно, с задачей не справится.

Когда человек не проходит испытательный срок, это обычно значит, что ему не перестали помогать знакомиться, а человек не пытается знакомиться. Хотя разные случаи бывают, конечно.
Крендель, никого не хочу обидеть, но все ребята в яндексе очень . самоуверенные, что ли. От них за метр несет вот этим:» Я делаю лучший продукт во Вселенной, и все кто с этим не согласен, ничего не понимают. А я самый умный». И с одной стороны, конечно, да, и продукт неплохой, а местами даже хороший и очень хороший, и ребята там кругом умные, но как-то это слишком.

“Что будет, если . ” Когда случится, будешь решать вопрос. Пока не случилось, вместо того, чтобы себя мнительно “грызть” (“Как он посмотрел на меня, наверняка уволит ведь.”, “Ух, как злобно!”), лучше гнать деструктивные тревожные мысли и сконцентрироваться на том, чтобы испытательный срок реально пройти. Или тогда действительно зафиксировать и проанализировать факты, касающиеся реальной угрозы увольнения, идти не “по ощущениям”, а “по приборам”.
А если случится:
— поблагодаришь, попросишь feedback (действительно будет полезным, если тебя уволят “за дело”, не “из вредности”) и расстанешься в неплохих хотя бы отношениях (а то, как говорит один профессионал, «любят у нас хлопнуть дверью и «в глаза резать правду-матку», грустно, но это так «по-нашему»», что стратегически глупый ход, даже когда не за что благодарить, а тут как-никак, ценный опыт — вообще неудачи, несправедливости для человека очень полезны, для его развития и совершенствования, гораздо более, нежели удачи; ну а если вина исключительно твоя — не оказался достаточно профессиональным — действительно не помешает сказать большое спасибо и постараться получить информацию, над чем работать, и как «взять планку», особенно добрый работодатель, может, не только совет даст, но и куда-нибудь порекомендует)
— приобретёшь ещё жизненного опыта и бодренько будешь устраивать жизнь дальше
Если хочешь оспорить, вести войну, можно поинтересоваться, какова цель? Предположим, оспоришь и останешься работать. Тогда если от тебя действительно хотели избавиться, в каких отношениях вы продолжите сотрудничать, и не станет ли особенно мстительный работодатель собирать “досье”, чтобы тебя прогнать ещё жёстче при первой возможности? Если умеешь работать в такой обстановке, и она не снизит твою результативность – тогда всё хорошо. Если вести тяжбу без планов остаться, не знаю, может, моральное удовлетворение некоторые от такого получают, но тоже — стоит того. И опять – если работодатель особенно злой и могущественный, не испортит он тебе дальнейшую карьеру? Мир тесен, выстроит ещё репутацию скандалиста тебе.

Безусловно, определить результаты испытания творческого работника (дизайнера и т.п.) сложно.
Формально закон стоит на позиции, что критерии испытания определяет работодатель.
Но! В случае судебного спора работодателю придется доказывать, что работник действительно не выполнял качественно и в срок порученную работу.
Для этого нужен (как минимум) локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока у работодателя, а конкретные условия испытания должны содержаться в трудовом договоре. Нужен и индивидуальный план работы на испытательный срок, где фиксируются результаты деятельности сотрудника — планируемые и фактические.
Т.е. просто так за пару дней до окончания испытательного срока начать «придумывать» основания увольнения по ст. 71 ТК не получится. Условия испытания и правила оценки результатов должны быть известны «на берегу».

таков мир — работодатели всегда в привилегированном положении, братан (

Когда человек не проходит испытательный срок, это обычно значит, что ему не перестали помогать знакомиться, а человек не пытается знакомиться. Хотя разные случаи бывают, конечно.

Крендель, никого не хочу обидеть, но все ребята в яндексе очень . самоуверенные, что ли. От них за метр несет вот этим:» Я делаю лучший продукт во Вселенной, и все кто с этим не согласен, ничего не понимают. А я самый умный».

Для этого нужен (как минимум) локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока у работодателя, а конкретные условия испытания должны содержаться в трудовом договоре.

Нужен и индивидуальный план работы на испытательный срок, где фиксируются результаты деятельности сотрудника — планируемые и фактические.

Это такая практика правоприменения? но она ведь должна основываться на каких-то нормативных актах?

что если работодатель скажет, что ты не прошел испытательный срок?
как это можно оспорить, и что лучше делать, чтобы потянуть время для нахождения другой работы?
P.S. должностной инструкции, и других инструкций не подписывала. «Испытания» не давали. Такое ощущение, что просто взяли временно, ну или не хотят платить агентству, кстати сколько там сейчас им платят?

так все таки, если при испыталке в 1 месяцев на 3-ей неделе появляется бумага:

Комиссия в составе .
выявила, что:
1. перед И.И. Ивановым, в соответствии с трудовым договором №. были поставлены следующие задачи на испытательный срок:
a).
b).
c).
2. И.И.Иванов с поставленными задачами не справился — задачи выполнены с ненадлежащим качеством и не в срок (подробнее см. приложение 1),
постановила, что:
3. И.И.Иванов не прошел испытательный срок,
рекомендует:
4. ген. директору В.З.Плюшкину расторгнуть трудовой договор с И.И.Ивановым по инициативе работодателя в связи с непрохождением И.И. Ивановым испытательного срока.
дата подписи

А если должностной инструкции нет — то вообще нереально?

Видишь ли, испытание должно соответствовать обязанностям, возложенным на работника в рамках выполнения его трудовой функции.
Теоретически обязанности можно расписать и в трудовом договоре, но так бывает очень редко (как правило, они детально определяются именно в должностной инструкции).

Если про практику — то могу говорить лишь за себя, из 4-х работ и ни разу не подписывал должностную инструкцию. То есть ее либо не было, либо работадатель все равно не смог бы предъявить в суде.
Думаю так у большинства программистов. В договоре написано, что я «должен заниматься разработкой программного обеспечения и подчиняться начальнику и генеральному директору» — ничего подробнее не написано.
То есть с одной стороны почти любой приказ будет соответствовать должностным обязанностям.
С другой — должностной инструкции нет (да и не представляю, какой она может быть вообще).
В этой ситуации я так и не могу тебя понять — обязан ли программист что-либо делать на работе, или получается, что не обязан. С точки зрения правоприменения.

Я тебе уже писал про удивительное раздолбайство подавляющего большинства российских работодателей.
Эта ситуация приводит к тому, что настойчивый работник может успешно оспорить в суде увольнение практически по любому основанию.
Однако таких «настойчивых» немного. Отчасти — в связи с длительностью судебного разбирательства, отчасти — в связи с ментальностью.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector