+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Вынесение дисциплинарного взыскания: порядок и сроки по общему правилу

Если до истечения двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен оформить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом рассмотрения трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

На практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Это правило применяется и к так называемым длящимся правонарушениям, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.

По истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка дисциплинарное взыскание не может быть применено. Этот срок исчисляется со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка. Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания. В ст. 192 ТК РФ предусмотрено исключение из указанного правила, которое позволяет применять дисциплинарное взыскание не позднее двух лет со дня обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверки. При этом также действует месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, исчисляемый со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения следует считать день ознакомления работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. дисциплинарный ответственность взыскание выговор

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения с работы) может быть обжаловано в КТС, государственную инспекцию труда, а также работник вправе одновременно обратиться в КТС и в инспекцию труда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения обжалуется только в судебном порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. По истечении этого срока работник считается ненаказанным, если за это время к нему не было применено новое дисциплинарное взыскание. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом издание приказа (распоряжения) не требуется, поскольку дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его работодателем по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, по просьбе самого работника или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Удовлетворение подобного ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя. В данном случае работодатель или уполномоченное им лицо издает приказ (распоряжение) о снятии с работника дисциплинарного взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания: порядок и сроки по общему правилу

Статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (приложение № 5). Часть 1 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования объяснения. Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [45, c.19].

В соответствии с пунктом 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (приложение № 6 ).

Это важно знать:  Понятие и виды дисциплинарных взысканий

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является невозможность применения более одного взыскания. Но при совершении проступка, повлекшего причинение вреда нанимателю, работник может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности [ 22,c.250].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (приложение № 7).

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, в течение указанного срока, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 Гражданского кодекса Республики Беларусь), которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [45,с.20].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

— время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

— пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т. д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания определен статьей 201 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема(избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом(руководителем).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

Кроме того, статья 201 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и положениях о дисциплине и других актах специального законодательства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь [40,c.62].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — не позднее 2-х лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Это важно знать:  Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащего

Правило части 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Мера дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее — приказ) (часть 4 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

— фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

— наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

— наименование структурного подразделения, где трудится работник;

— суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

— дата его совершения;

— мера дисциплинарного взыскания;

— обоснование избранной меры взыскания.

На практике возникают вопросы о порядке применения мер воздействия и сроках их применения, о процедуре обжалования, поскольку законом этот порядок не урегулирован. С точки зрения юристов, на случаи применения дополнительных мер воздействия по аналогии закона следует распространить общее правило — эти меры могут применяться не позднее месяца с момента, когда стало известно о проступке, за исключением ситуаций, когда закон прямо указывает иное (например, уменьшение продолжительности трудового отпуска для прогульщиков возможно за тот рабочий год, в котором совершен прогул) [ 37,с.115 ].

В законодательстве России на основании Федерального закона от 30.06.2006 «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и признать утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» изложена новая редакция основания прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Несмотря на сложность указанной формулировки, она является более прогрессивной по сравнению с трудовым законодательством Республики Беларусь:

1) увольнение возможно за однократное грубое нарушение работником требований по охране труда, хотя пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора за нарушение трудовых обязанностей в целом;

2) увольнение допустимо как при наличии тяжких последствий, так и при возможном их наступлении, если действия работника создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

3) в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации приведен закрытый перечень тяжких последствий — это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. В тоже время наука уголовного права к тяжким последствиям относит также гибель людей, причинение имущественного ущерба в крупном размере и другие [43,с,55].

Согласно статьи 244 Трудового кодекса Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [41,с. 60].

Толкование пункта 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

Это важно знать:  ст 194 ТК РФ: дисциплинарные взыскания с комментариями

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

1. Наниматель должен зафиксировать факт дисциплинарного проступка. Для

этого может быть проведено служебное расследование, собираются доказательства (табель учета рабочего времени, докладные записки и т.д.).

2.До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать

письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Несоблюдение данного правила не считается серьезным нарушением и само по себе не влечет отмену дисциплинарного взыскания (п.32 постановл. Пленума ВС от 29.03.01 г. № 2).

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно

дисциплинарное взыскание. Это не препятствует нанимателю применить к работнику наряду с дисциплинарным взысканием, иную меру воздействия (например, лишить премии, перенести время предоставления отпуска и т.п.).

4. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением),

постановлением нанимателя. При этом приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-тидневный срок. Работник, не ознакомленный с распорядительным документом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением также оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

ПРИКАЗ 12.12.2007 № 18-л г. Минск

О наложении дисциплинарного взыскания

Котову Сергею Ивановичу, водителю 2-го класса, объявить выговор за нарушение своих трудовых обязанностей, выразившихся в непредставлении на плановый технический осмотр автобуса и нахождении в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения.

Основание: 1) докладная записка от 11.12.2007 № 14; 2) объяснительная записка Котова

С. И. от 11.12.2007; 3) протокол мед. освидетельствования от 10.12.2007 № 1842.

Директор Б. О. Петров

Юрисконсульт М. Ю. Костиков

С приказом ознакомлен: С И Котов

ТРУДОВОЕ ПРАВО. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Сроки применения дисциплинарных взысканийперечислены в ст.200 ТК:

не позднее 1 месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка, не

считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной

компетентными государственными органами или организациями, — позднее2-х лет со дня совершениядисциплинарного проступка.

Правовые последствия несоблюдения сроков: это может быть основанием отмены дисциплинарного взыскания, а применительно к дисциплинарным увольнениям — основанием для восстановления работника на работе.

По правовой природе этопроцедурные сроки, которые не восстанавливаются. Закон предусматривает приостановление течения только первого срока (1 месяц со дня обнаружения) и только для двух ситуаций: временного отсутствия работника в связи с нетрудоспособностью и отпуском (причем как трудовом, так и социальном).

В научной литературе обосновывает выделение так называемых длящихся дисциплинарных проступков, сроки применения дисциплинарных взысканий за которые исчисляются только по окончании их совершения (например, неисполнение работников поручения нанимателя, не ограниченного сроком).

ТРУДОВОЕ ПРАВО. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Порядок погашения, снятия и обжалования дисциплинарных взысканий

Порядок погашения, снятия и обжалования дисциплинарных взысканий урегулирован в ст.202 и 203 ТК, а также в законодательстве о специальной дисциплинарной ответственности.

Погашение и снятие дисциплинарных взысканий (отличия):

Погашение дисциплинарного взысканияпроисходит автоматически через один год после его применения, тогда какснятие— до истечения года по решению нанимателя (его уполномоченного должностного лица), оформленного приказом (распоряжением), постановлением.

Обжалование (оспаривание) дисциплинарных взысканий:

• Дисциплинарное взыскание при общей дисциплинарной ответственности работником-членом профсоюза вначале оспаривается в КТС. Затем при несогласии с решением КТС — по иску работника в суде.

• Работник — не член профсоюза при наличии КТС сам выбирает куда ему обращаться (в КТС или в суд).

• Если же КТС в организации не создана дисциплинарное взыскание сразу оспаривается в суде.

• Судебный порядок является обязательным по делам о восстановлении на работе лиц, в том числе уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

• При специальной дисциплинарной ответственность для отдельных категорий (напр., прокурорских и таможенных работников) возможно досудебное

лКм/аnnDOuuia DiLiri/оима DLiiiiQrTnaiiiakiu плпм/илгтил»я( пмы#

ТРУДОВОЕ ПРАВО. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

193.42.108.36 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector