+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия

Банкротство и его последствия для персонала

Один из первых вопросов, который возникает при банкротстве организации, что происходит с сотрудниками. Прежде всего необходимо отметить, что неплатежеспособность предприятия не обязательно влечет за собой его ликвидацию и увольнение всего персонала. Для восстановления финансового состояния закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ предусматривает три процедуры: наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление, которые призваны помочь организации выйти из кризиса. И только после того, как суд вынесет решение о признании ее банкротом и откроет конкурсное производство, все, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Трудовое законодательство не предусматривает такого основания для увольнения, как банкротство организации. Исключением является лишь увольнение руководителя обанкротившейся организации на основании п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и п. 2 ст. 126 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ. Договоры с остальными работниками следует расторгать с соблюдением процедуры, предусмотренной для ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что является завершающим этапом такого процесса, как банкротство предприятия (выплаты работникам при этом осуществляются в том же порядке, что и при сокращении, — выдается выходное пособие, а также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ)).

Увольнение в связи с ликвидацией

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

В качестве основания для расторжения договора будет выступать определение суда о завершении конкурсного производства и внесении в ЕГРЮЛ записи о ликвидации работодателя-должника (п. 3 ст. 149 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ, ст. 61 ГК РФ).

Ситуацию, когда сотрудники фактически не работают, но ликвидация еще не оформлена, суды зачастую расценивают как простой по вине работодателя и обязывают последнего платить им две трети от среднемесячной зарплаты (ст. 157 ТК РФ, Решения Ленинского райсуда г. Ставрополя от 25.01.2016 № 2-63/2016(2-7380/2015) и Ребрихинского райсуда Алтайского края от 22.04.2016 № 2-233/2016). В связи с этим многие работодатели предлагают сотрудникам уйти в отпуск за свой счет.

В случае увольнения сотрудников на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы оно было оформлено:

  • не раньше вступления в законную силу определения суда о завершении конкурсного производства;
  • до истечения двухмесячного срока уведомления работника (ст. 180 ТК РФ).

В качестве варианта решения проблемы работник всегда может уволиться по собственной инициативе либо ТД может быть расторгнут по соглашению сторон. Последний вариант может быть более выгоден для сотрудника, поскольку в таком случае в последний рабочий день, помимо стандартных выплат, он получит еще и выходное пособие, размер которого фиксируется в соглашении с работодателем.

Риски работодателя при ликвидации

  • восстановить сотрудника в должности либо изменить дату увольнения на более позднюю (что влечет за собой перерасчет);
  • оплатить вынужденный прогул;
  • компенсировать моральный вред;
  • оплатить госпошлину и судебные расходы работника.

Порядок увольнения при ликцидации

Обращаем ваше внимание на то, что после признания арбитражным судом должника банкротом и открытия конкурсного производства прежний руководитель отстраняется от должности, и все функции по управлению предприятием и персоналом переходят к конкурсному управляющему. Процедура увольнения при ликвидации во многом похожа на сокращение штата, однако, имеет ряд особенностей:

  • расторгать трудовые отношения можно со всеми категориями сотрудников, включая беременных женщин, родителей-одиночек и т. п.;
  • работодатель не обязан предлагать другую должность;
  • разрешается увольнять тех, кто находится на больничном или в отпуске;
  • не нужно уведомлять профсоюз и учитывать его мнение.

Что касается самой процедуры, то конкурсный управляющий должен пройти следующие этапы:

  1. Письменно уведомить:
    • каждого работника — за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ);
    • тех, кто работает по срочным трудовым договорам, заключенным до 2-ух месяцев, — за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
    • сезонных работников — за неделю (ст. 296 ТК РФ).
  2. За 2 месяца оповестить местную службу занятости при частичном сокращении штата, а при полном высвобождении персонала — за 3 месяца.
  3. Составить приказ об увольнении каждого работника.
  4. Ознакомить сотрудников с приказом под подпись.
  5. Выдать трудовые книжки и окончательный расчет — это необходимо сделать в последний рабочий день.

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Каких-либо специальных выплат бывшим работникам действующее законодательство не предусматривает. Однако осуществляется ряд мероприятий, направленных на погашение задолженностей перед кредиторами и выплату всех необходимых отчислений увольняемым сотрудникам.

Также важно учитывать очередность выплат при банкротстве предприятия. Так, в соответствии со статьей 64 ГК РФ, оплата труда, а также выплата выходных пособий и вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности осуществляется во вторую очередь, сразу после удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Только после завершения этих расчетов, составления ликвидационного баланса и выполнения остальных предписанных законом мероприятий возможно внесение записи о регистрации ликвидации юридического лица.

Увольнение работников при банкротстве предприятия

Финансовая несостоятельность компаний влечет различные неблагоприятные последствия для их трудового коллектива. При таких обстоятельствах персонал может быть сокращен, поскольку содержать полный штат фирма уже не в состоянии. Рассмотрим более подробно, как может происходить увольнение сотрудников при банкротстве юридических лиц и ИП .

ТК РФ о банкротных увольнениях

Стоит сразу отметить, что ТК не содержит прямых норм, регламентирующих правомочия нанимателей по увольнению персонала ввиду банкротства.

Руководство компании правомочно уволить персонал частично в случае штатного сокращения или полностью при ликвидации коммерческой структуры любой правовой формы — юридического лица или ИП .

Внимание! Если причиной увольнения будет именно банкротство фирмы, то такие мероприятия неправомерны.

Помимо трудового законодательства, работодатель обязан соблюдать также иные действующие в РФ правовые нормы. В частности, закон о несостоятельности (банкротстве), который в настоящее время распространяется не только на юридических, но и на физических лиц.

При этом требования сотрудников по выплате оплаты труда удовлетворяются в банкротной процедуре во вторую очередь.

Скачать для просмотра и печати:

Сходства и различия с процедурой ликвидации

Внимание! Основное отличие сокращения от полного прекращения предпринимательства заключается в том, что в первом случае работодатель обязан предложить сокращаемым иную имеющуюся работу (вакантную должность).

Алгоритм увольнения

Законодательство прописывает весьма четкий механизм действий, предупреждающий возможные финансовые риски, возникающие из-за судебных тяжб:

  • о планируемом сокращении (увольнении) тружеников уведомляют не позднее, чем за 2 месяца до аннулирования соглашения. С периода ознакомления отсчитывают время, которое может уменьшаться по взаимному согласию сторон. В частности, сотрудник в такой ситуации вправе претендовать на компенсацию, определяемую путем высчитывания среднего заработка;
  • увольняемый персонал вправе получить выходное пособие (стандартное по ТК или специальное по локальным НПА );
  • за уволенными сохраняют права на возмещение от бывшего нанимателя на период ожидания дальнейшего трудоустройства.

Внимание! Весьма логичен вопрос: если компания полностью прекращает свое существование, кто же тогда произведет финансовые расчеты? Обращаются за выплатой в соцорганы с предоставлением справки о среднем доходе по последнему месту работы.

Чаще всего выплачивают выходное пособие и последующие начисления по месту фактического нахождения не ликвидированного полностью предприятия.

Основным аспектом увольнения при банкротстве выступает необходимость доведения сведений о предстоящем аннулировании трудовых взаимоотношений. Подача заявления на признание банкротом еще не предоставляет правомочий для вручения уведомлений персоналу.

Расформирование компаний идет в несколько этапов, среди них:

  • наблюдение;
  • внешнее управление;
  • финансовое оздоровление;
  • конкурсное производство.

На одном из них может произойти «разворот» к новым решениям учредителей. А за ликвидатором остается право провести беседу с нужными штатными единицами, которые смогли бы трудиться до момента исключения из единого госреестра. Сюда обычно входят сотрудники бухгалтерии (до сдачи ликвидационного баланса) и кадровики (делопроизводство, издание приказов).

Конкурсное производство выступает безусловным основанием инициации массового увольнения персонала. Но до этого уже должны быть рассчитаны:

  • все сотрудники, кроме воспитывающих детей возрастом до 3 лет (в т. ч. одиноко проживающие мужчины);
  • инвалиды и женщины, вставшие на гинекологический учет в ранние сроки беременности, но еще не вышедшие в декрет.

Уведомительная процедура подразумевает строгое соблюдение всех законодательно установленных сроков. Часто труженики могут специально растягивать время ознакомления, желая выйти на судебный спор. Именно поэтому кадровикам нужно уделять пристальное внимание соблюдению сроков для снижения сопутствующих рисков.

Если требуется стандартное увольнение ввиду финансовой несостоятельности субъекта предпринимательства, трудящемуся вручают уведомление не раньше, чем за 2 месяца. Труженикам не стоит рассчитывать, что они будут работать до самого финиша. Ликвидационный процесс может длиться месяцами, поэтому руководство обоснованно станет увольнять сотрудников тех подразделений, которые по факту уже прекратили свое функционирование.

Процедура увольнения сотрудников при банкротстве предприятия

В мельчайших подробностях детализировать алгоритм увольнения в ситуациях с банкротством бессмысленно, поскольку данный момент с юридической точки зрения многоаспектен.

К примеру, ряд экспертов (специалистов) считают, что банкротство — не повод для массового высвобождения рабочей силы. Независимо от того, что именно повлекло сворачивание производства или иной разновидности направления деятельности компании, увольнение — крайняя мера, влекущая соответствующую ответственности нанимателя.

Прогнозируемое банкротство компании — не причина для паники, поскольку финансовая нестабильность может быть временной. Зачастую ошибки руководства исправляют более компонентные лица в процессе финансового оздоровления при содействии госорганов.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Аспекты

Как и у любых правоотношений, в увольнительной банкротной процедуре есть свои нюансы. Раскроем некоторые из них.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Сроки

Периодичность вывода персонала за штат организации, установленная законодательно, рассчитывается так, чтобы и труженик, и кадровики успели принять необходимые меры, подготовиться к предстоящему событию в рамках правового поля. Ошибочные решения, промашки здесь смогут существенно навредить обеим сторонам трудовых правоотношений.

Исключительно важен момент, что в таком варианте увольнения формируются и доводятся под роспись уведомления:

  • за 60 суток — для трудящихся на общих условиях;
  • за 7 суток — для временных (сезонных) тружеников;
  • за 3 суток — сотрудничающих с компанией на основе краткосрочного двухмесячного или более короткого контракта.

Выплаты

Увольняемым при штатном сокращении и ликвидации компании полагается выплата выходного пособия, а также денежное содержание до момента трудоустройства (стандартно — 2 месяца, в исключительных случаях — не более 3 месяцев) при условии состояния на учете в ЦЗН . При этом обращение к помощи ЦЗН должно состояться в течение 2 недель с момента увольнения.

Важно! Размер денежного содержания до фактического трудоустройства приравнен к среднемесячному заработку сотрудника за предшествовавшие периоды. При этом выходное пособие идет в зачет при расчете этих выплат.

Полагающиеся к моменту увольнения выплаты закрываются не позднее непосредственного дня увольнения, если все происходит в рамках закона. Законодательно не запрещено делать это ранее установленного срока. Но необходимо учитывать тот факт, что здесь необходима безупречная бухгалтерская работа: налоговые расчеты, определение прочих отчислений.

Увольнение начальствующего состава

Разрыв трудовых взаимоотношений с единолично исполняющим функции руководства компании человеком объективно осложнен некоторыми специфическими факторами. Трудовое соглашение с директором в ходе банкротных процедур расторгается при нижеследующих обстоятельствах:

  • после назначения конкурсного управляющего бывшее руководство отстраняют от занимаемой должности. В это время всеми процедурами руководит вновь назначенный менеджер. С момента отстранения бывший представитель администрации компании уже не вправе подписывать какую-либо внешнюю или внутреннюю документацию, поскольку он лишается корпоративной исполнительной власти. Отстранение осуществляется с подачи временного управляющего;
  • досрочное прекращение трудовых правоотношений с руководителем, чьи некомпетентные действия привели компанию к банкротству. Но за правильность производимых при этом финансовых расчетов юридически отвечает и главбух. Степень вины каждого из них будет определяться отдельно. Особенно если речь идет об умышленных виновных деяниях.

Еще немного о правовых нюансах

Как и при любом ином исходе полной или частичной ликвидации компании, банкротство способно спровоцировать большое число спорных ситуаций и правовых конфликтов. А они, в свою очередь, могут привести к судебным тяжбам.

Претензии бывшего персонала могут быть объективны, если после завершения банкротных процедур компания не была аннулирована, а продолжает существовать и прекрасно себя чувствует в финансовом плане. И при этом были наняты другие работники. Тогда банкротство вместе с сокращением штата можно расценивать как фиктивное и привлечь к рассмотрению этого вопроса правоохранительные органы.

Увольнение при банкротстве предприятия

Прекращение деятельности юридических лиц по причине несостоятельности влечет за собой исполнение целого ряда бюрократических процедур. Администрация предприятия попадает не только в неприятную ситуацию, в которой следует соблюдать требования законодательства. К числу кредиторов фирмы невольно присоединяются штатные работники, с которыми следует рассчитаться по текущей и перспективной видам задолженности. Существует множество нюансов, которые могут сократить финансовую нагрузку на предприятие в конце деятельности. При этом следует реально оценивать свои возможности и принимать взвешенные решения.

Трудовой кодекс РФ об увольнении при банкротстве

При соблюдении норм законодательства при предстоящем банкротстве предприятия, исполнительный орган фирмы руководствуется не только Трудовым Кодексом. Права работающих закреплены и в Конституции Российской Федерации, и в Гражданском Кодексе. Во время предстоящего признания фирмы банкротом нередко возникают трудовые споры. Сотрудники обычно знают свои права, в особенности преимущества при увольнении и оставлении на работе.

Особенные затруднения у работодателя могут возникнуть с работниками, которые находятся в продолжительном отпуске. Если временное отсутствие на работе превышает минимальный срок, в течение которого работник должен быть рассчитан, следовательно, исполнительный орган не сможет в принципе уведомить такого человека о своем банкротстве.

К числу нормативных документов следует добавить и 127-й Закон о банкротстве, введенный в действие в 2002 году. Частью четвертой статьи 134 следует руководствоваться при установлении очередности финансовых требований. В частности, задолженности работнику по заработной плате, выходному пособию, должны быть удовлетворены во вторую очередь. В своей инициативе работодатель опирается на норму части первой статьи 81 Трудового Кодекса. В самом начале нормы описывается право исполнительного органа на расторжение договора с работниками по причине ликвидации или завершения деятельности банкрота.

Закон предписывает достаточно ясный алгоритм действий, выполнение которого предупреждает возможные финансовые риски, связанные с судебными разбирательствами по трудовым спорам:

Уведомление сотрудников

Главным нюансом увольнения работников при банкротстве предприятия является момент доведения информации о предстоящем прекращении трудовых отношений. Дело в том, что подача заявления на признание организации банкротом еще не дает право вручать уведомления своим сотрудникам. Процедура расформирования предприятия проходит в несколько стадий, в числе которых наблюдение, внешнее управление, финансовое оздоровление, конкурсное производство. На одной из этих стадий может быть сформирован «разворот» к новым решениям учредителей. При этом ликвидатор вправе провести беседу с необходимыми ему сотрудниками, которые могли бы работать до момента исключения из единого государственного реестра. В эту категорию войдут работники бухгалтерии (до сдачи ликвидационного баланса) и кадровые специалисты (делопроизводство, последние приказы и т.п.).

Конкурсное производство является безотлагательной причиной, по которой можно начать массовое увольнение сотрудников. Правда, до этого момента уже должны быть рассчитаны все, кроме воспитывающих детей до 3 лет (это могут быть мужчины), лица, имеющие инвалидность и женщины, уже вставшие на учет в ранние сроки беременности, но еще не оформленные в декретный отпуск.

Порядок уведомления сотрудников подразумевает четкое соблюдение сроков. Нередко работники могут сознательно «переносить» сроки ознакомления, рассчитывая на судебные тяжбы. на этот момент кадровым сотрудникам следует уделять особенное внимание в целях снижения рисков и без того несостоятельного предприятия.

Так, если предстоит обычное увольнение по причине банкротства организации, работнику вручается уведомление не ранее, чем за два месяца. При этом сотруднику не стоит рассчитывать, что он будет работать вплоть до последнего дня закрытия. Процесс ликвидации фирмы измеряется несколькими месяцами, поэтому работодатель вполне обоснованно будет распределять занятых по мощностям, фактически прекратившим свое действие, на исключение из списков фирмы.

Если же исполнительный орган не успевает распланировать время прекращения трудовых договоров, рано или поздно ему придется это делать массово. В этом случае ему придется это делать не менее, чем за три месяца до планируемой даты расчета, но еще и проинформировать региональный центр занятости. Последнее действие является обязательным при одновременном исключении от 15 процентов от общей численности.

Уведомление согласно действующему законодательству, должно составляться в двух экземплярах. Если работодатель учел все сроки и имеет в делопроизводстве вторые экземпляры с росписью сотрудников, он автоматически исключает судебные прецеденты. Вторым вариантом выхода из ситуации является достижение определенного компромисса с работником (на увольнение раньше сроков). Так или иначе, человеку придется столкнуться с необходимостью поиска работы. Для некоторых специалистов, имеющих неплохой опыт и знания, не всегда выгодно терять хорошие предложения от пока еще действующих предприятий.

Процедура увольнения сотрудников при банкротстве предприятия

Описывать подробный алгоритм увольнения при банкротстве не имеет смысла, так как именно этот вопрос в юридической практике может рассматриваться под разными углами. Так, считается, что банкротство не является поводом для массовой раздачи трудовых книжек. Вне зависимости от того, какие причины повлекли к прекращению деятельности предприятия, увольнение — это процедура, отклонение от алгоритма которой влечет максимум ответственности работодателя. В любом случае, предстоящее банкротство фирмы — это еще не повод для паники, ведь несостоятельность может носить и временный эффект. Нередко ошибки исполнительного органа исправляются более компонентными лицами в процессе финансового оздоровления при поддержке государственных органов.

И так, увольнение при банкротстве предприятия происходит только при фактической ликвидации организации, то есть после удаления ее из государственного реестра.

Одним из вариантов развития событий является передача или продажа предприятия другому лицу. Смена учредителя компании автоматически дает гарантии действующим сотрудникам не на сохранение рабочего места, но на передачу трудовых договоров новому руководству. А здесь уже расторжение контрактов по инициативе администрации полностью исключено, ведь предприятие продолжает работать.

Сроки и выплаты

Уточнить сроки расчета (увольнения) сотрудников несостоятельной организации всегда можно в правовых справочниках. Периоды для исключения работников из списков организации, установленные законодателем, рассчитаны таким образом, чтобы и сотрудник, и его кадровая служба успели принять меры, подготовиться к предстоящему расставанию в рамках действующего законодательства. Ошибки и просчеты в этом вопросе могут навредить обеим сторонам трудовых отношений. Так, наиболее важным моментом при увольнении по банкротству является формирование и доведение под роспись уведомлений:

  • За два месяца – для работающих на общих условиях;
  • За неделю — для работающих на условиях временного (сезонного) приема на работу;
  • За трое суток – для тех, кто сотрудничает с организацией по двухмесячному контракту.

Согласно общему правилу, все положенные ко дню увольнения выплаты должны быть закрыты не позже дня увольнения. Законодатель не запрещает сделать этого раньше это может быть особенно важным, так как бухгалтеру еще придется рассчитывать налоги и прочие отчисления.

Согласно общему правилу, установленному в Трудовом Кодексе, работники получают выплаты в размере не ниже среднего заработка при увольнении из ликвидируемой компании. При этом предельный размер выплат ограничивается тремя и даже четырьмя такими выплатами. Все будет зависеть от того, как быстро бывший сотрудник найдет новое место работы.

Увольнение директора при банкротстве

Прекращение трудовых отношений с единоличным исполнительным органом фирмы вполне логично имеет некоторые особенности. Трудовой контракт с директором (директрисой) при банкротстве предприятия можно расторгнуть по следующим основаниям, писанным в действующем законодательстве:

  • После того, как на организацию назначается конкурсный управляющий, уже бывший директор отстраняется от должности. На этот период фактическим всеми процессами предприятия руководит новый менеджер. Бывший директор не подписывает документов, договоров и приказов, его исполнительная власть прекращается. Отстранение происходит по инициативе должностного лица, которому вверено временное управление имуществом;

Директор согласно действующим правилам при расторжении трудового договора по несостоятельности организации, получает не менее трех заработков, исчисленных по нормативу для больничных и пособий.

Не менее важным при расставании с директором предприятия является его оформление в кадровой службе. Так, не зависит от основания увольнения, наличие решения участников фирмы или уполномоченного на то специального органа (например, общее собрание, наблюдательный совет или иной орган, который будет указан в учредительном договоре). Дополнительно к решению, которое подтверждает волю учредителей оформляется протокол, который будет подшит в личное дело руководителя фирмы. Оформление протокола не понадобится в случае, если у банкротящегося предприятия имеется только один владелец. В этом случае будет достаточно только одного решения.

После того, как будут проведены все директивные мероприятия при банкротстве предприятия, требующие решений собственников, издается приказ об увольнении директора. Существует законодательно закрепленная форма такого распоряжения (Т-8), утвержденная Постановлением Государственного комитета статистики №1 от 2004 года.

Трудовая книжка бывшего генерального директора пополняется записью об увольнении. Также в тексте последней пометки необходимо сослаться на решение учредителей общества или иной организации, где работал сотрудник. Запись в трудовой обязательно скрепляется печатью организации. Последнее требование является не обязательным ввиду того, что в некоторых обществах может и не быть в обращении фирменного штампа.

Увольнение декретницы при банкротстве

Решение вопросов по расторжению трудовых контрактов с родительницами, которые находятся в декретном отпуске, предписывается Трудовым Кодексом. Вся сложность ситуации состоит в том, чтобы правильно уведомить своего работника. Сделать это необходимо либо за 3, либо за 2 месяца. В статьях 81 и 261 свода трудовых нормативов не указывается каких-либо привилегий для молодых мам. Закон однозначен, ведь если предприятие банкротится, то право оставления на работе как преимущество в любом случае теряет всякий смысл. Говорить о привилегиях можно только в том случае, если юридическое лицо находится на пороге реорганизации. В любом случае, ни руководству, ни тем более работникам не стоит принимать скоропостижных решений.

Основным обязательством работодателя, который сам скоро останется без рабочего места, было и остается исполнение расчетов с сотрудниками. Как и в случае с остальными, молодые мамы при банкротстве фирмы рассчитываются в общем порядке всеми положенными выплатами.

Нюансы

Как и при любом способе закрытия организаций, банкротство может вызвать большое количество ситуаций, которые могут быть положены в основу судебных разбирательств. Претензии со стороны бывших работников могут быть вполне уместными, если они узнали о том, что их родное предприятие, которое «задыхалось от кредиторов», продолжает как ни в чем не бывало действовать во главе в бывшим директором. Возникновение таких прений обычно вызвано тем, что организация может получить государственную поддержку или изменить состав своих участников. Нередко в бизнес совсем неожиданно вовлекаются профильные инвесторы, которые знают, как и где устранить критические моменты в бизнесе. Практически во всех случаях работники выигрывают такие суды.

Могут иметь место ситуации с увольнением сотрудников филиала организации. Но это не значит, что расформировывается головное предприятие. Вопросы и головная больная боль с целым штатом фирмы автоматически переходит к центральной организации, которая должна решить все вопросы. Как вариант, это может быть сокращение, но никак не увольнение по банкротству организации.

Согласно действующей практике, работники обычно не откладывают с обращением в судебные инстанции. Как бы ни оберегал законодатель кредиторов и сотрудников предприятий сроками и проверками деятельности закрывающегося предприятия, время неумолимо играет против них. Так, если организация исключается из списков государственного реестра, как ответчик она уже не может выступать в судебном процессе. Это не касается случаев, когда имеются компании, ставшие преемниками. Поэтому средств для расчета уволенных может не хватать даже при распродаже имущества. Рассуждать, куда же ушли деньги, в такой ситуации, бесполезно.

Следующая
По инициативе работодателяУвольнение с государственной гражданской службы

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector