+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Условие применения сдельной оплаты труда

Существуют две системы заработной платысдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

Сдельная форма оплаты труда — размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

— имеются количественные показатели выработки;

— рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции;

— существует необходимость увеличивать объем производства на данном рабочем месте и т.п.



Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Заработную плату можно рассчитать так: сдельная расценка на ед.продукции * кол-во произведенной продукции.

Сдельная расценка определяется по формуле: часовая (дневная)ставка : часовую (дневную) выработку.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

69. Повременная система оплаты труда.

Повременная заработная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Применяется повременная оплата труда, там где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.

Простую повременную систему оплаты труда – оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальную систему оплаты – работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования.

Повременная с нормированным заданием — при данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

70. Структура заработной платы. Тарифная система оплаты труда.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части.

Основная часть заработной платы — постоянная составляющая, которая не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Тарифная система — совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:

1. Сложности выполняемой работы.

4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее приоритетности).

5. Интенсивности труда.

6. Климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются:

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени — час, день, месяц.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

71. Организационная культура:понятие, методы формирования и учения.

Организационная культура — это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Различают стандартные методы формирования ценностей:

Экономические методы отражают стремление сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности организации. Экономические методы используются для воздействия на витальные потребности сотрудников, снижая значимость материальных стимулов они способствуют выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней.

Административные к ним можно отнести методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями со стороны руководства организации, основанные на отношениях власти и подчинения. Административные методы отличаются точностью, определенностью, однозначностью и устойчивостью.

Психологические методы связанные с использованием групповых процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, и отдельных, особенно авторитетных работников, а также психологических способов воздействия на личность и особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения.

Символические связанные с материальным воплощением основных идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов и т. п.). Данные методы отличаются большой эмоциональной насыщенностью.

Развитие культуры организации представляет собой сложный и противоречивый процесс. Адекватными методами исследования данного процесса являются:

Синергетический подход позволяет говорить об адаптационном характере развития культуры предпринимательской структуры.

Эволюционный подход вскрывает механизмы, способствующие генезису и приспособлению организационной культуры к изменениям во внешней и внутренней среде предприятия.

72. Методы оценки персонала.

Метод анкетирования.

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Сдельная система оплаты труда работников предприятия. Условия ее применения. Разновидности

Читайте также:

  1. A) оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда предприятия и учитываются при определении показателей эффективности использования основного капитала.
  2. All. Все растения, населяющие Землю, объединяют в система­тическую группу
  3. C) Вовлечение работников
  4. E по уровню образования (характеризует наличие у работников определенного образования)
  5. I I I. Система счетов и двойная запись.
  6. I. Безопасность жизнедеятельности в условиях чрезвычайных ситуациях
  7. I. Межотраслевые правила по охране труда при эксплуатации электроустановок.
  8. II Слуховая система
  9. II. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности
  10. II. Педагогическая система Я.А. Коменского и ее значение для понимания современных проблем образования и воспитания.
  11. II. Улучшение организации производства и труда
  12. III а. УСЛОВИЯ

Оплата труда – денежное выражение стоимости используемой рабочей силы.

Сдельная система оплаты труда устанавливается за объем выполненной работы. Для оплаты труда ОПР.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Возможность измерить объем выполняемой работы.

2. Объем выполняемой работы должен зависеть от данного работника.

3. У рабочего должна существовать возможность роста объема выполняемой работы.

4. Возможность технического нормирования (норма трудоёмкости).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

ЗПпс = ∑(Зpi*qi)

Зpi – прямая сдельная расценка

Зpi = Зri / Bri

Зri – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соотношении с разрядом выполняемой работы

Bri – часовая норма выработки

qi – количество (V) выполненной работы

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

p — размер премии в % тарифной ставки за выполнение установленных показателей и условий премирования.

k – размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

n — % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Зкi – косвенно-сдельная расценка за единицу выполняемой работы.

Зм – часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемая по косвенно-сдельной системе.

Нопр – часовая норма выработки одного обслуживаемого

qопрi – объем работы, выполненной основными рабочими, обслуживаемыми в данном вспомогательном цехе.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Сдельная форма оплаты труда: условия применения, виды

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Тарифная система оплаты труда: основные элементы и их характеристика

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициентпоказывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по
оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Показатели
Разряды
Тарифные коэффициенты1,01,361,691,912,162,442,763,123,53
Разряды
Тарифные коэффициенты3,994,515,105,766,517,368,179,0710,07

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

ПоказателиРазряды
Тарифные коэффициенты1,01,091,211,331,501,711,982,34

3.8.5. Бестарифная система оплаты труда: понятие,
виды и характеристика

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5% от суммы реализации, его заместителям – 80% от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Следующая
Условия трудаТребования и обязательные условия трудового договора в 2019 году: что должно содержаться

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector