+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Трудовой Кодекс: дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ

Дисциплинарная ответственность, как вид юридического обязательства, регламентируется сводом законов о труде. Этот вид обязательств налагается на наемное лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем после подписания договора о труде.

Трудовой кодекс: дисциплинарная ответственность — главные аспекты

Различают два типа дисциплинарной ответственности:

  1. Общая ответственность – обязательство, под которое подпадают все работающие в соответствии с Трудовым Кодексом;
  2. Специальная ответственность – обязательство, установленное руководством определенной фирмы или организации, в соответствии с уставом и правилами.

Трудовое нарушение имеет несколько признаков: субъект, объект и субъективная и объективная стороны. Под субъектом выступает нарушитель трудовых обязательств.

Объектом является дисциплина, порядок и правила, принятые в данной организации. Субъективная сторона выражает вину со стороны наемного работника. Объективная сторона – следствие нарушения, прямая, видимая связь наступивших нежелательных ситуаций с действиями нарушителя.

Виды нарушений трудового порядка

Выделяют следующие виды трудового нарушения:

  1. Использование рабочего времени работником в своих целях – прогулы и опоздания;
  2. Небрежная эксплуатация оборудования и любого другого вида имущества работодателя;
  3. Неподчинение директивам начальства;
  4. Антиобщественное поведение – появление в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил безопасности труда, и так далее.

Виды дисциплинарных взысканий

В случае выявления трудового нарушения со стороны работника, руководство выносит решение по взысканию с нарушителя. Трудовой кодекс предусматривает несколько видов наказаний в разделе «Дисциплинарная ответственность». Это выговор, замечание и увольнение. Помимо этого, в соответствии с законами федерального значения, дисциплинарными уставами и положениями по отношению отдельных категорий сотрудников, совершившими нарушения, могут выноситься меры взысканий иного рода.

Руководитель имеет право принять решение о том или ином виде наказания. Однако, самое суровое взыскание – увольнение, принимается в следующих случаях:

  1. При многократном неисполнении трудовых обязанностей работником без причин, освобождающих от ответственности;
  2. При появлении в рабочее время в нетрезвом состоянии;
  3. При хищениях имущества компании, частных лиц, сотрудников, также при совершении растраты и подобных проступков;
  4. При разглашении важной для компании информации;
  5. При не соблюдениях охраны труда, следствием которых стало возникновение несчастного случая или другого тяжелого последствия для сотрудников и других лиц.

Правила применения наказания

При выявлении нарушения трудового порядка работодатель обязан возбудить дисциплинарное дело. При этом ведется опрос свидетелей и выслушивание запроса лица, внесшего предложение привлечь сотрудника к ответственности. После этого нарушитель должен в течение двух дней составить письменное объяснение проступка, в случае отказа, факт несогласия документируется.

Дисциплинарное наказание вступает в силу сразу же после вынесения решения, и должно быть осуществлено в течение месяца со дня нарушения. День нарушения считается днем, когда управление было поставлено в известности о факте проступка. За один проступок применяется одно взыскание.

Взыскание не может быть осуществлено позднее полугода со дня нарушения. Нарушения, выявленные в результате ревизии, аудиторской проверки, и других подобных видов инспектирований, не могут быть взысканы по истечении двух лет после совершения проступка.

Нарушение считается действительным при наличии вины наемного лица. В обратном случае обвиняемое лицо может оспорить взыскание. На производстве часто случаются спорные моменты, когда возникают ситуации и нежелательные последствия, которые не являются виной работника. В таких случаях лучше обратиться к профессиональной помощи. В адвокатской конторе, специализирующейся по нарушениям трудового порядка, вам предоставят профессиональную помощь и защиту.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

В результате изучения данной главы обучающийся должен:

  • • законодательство о дисциплинарной ответственности работников;
  • • особенности дисциплинарной ответственности работников как вида юридической ответственности, отличающегося от материальной ответственности по трудовому праву;
  • • основание и условия наступления дисциплинарной ответственности;
  • • виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, уставам о дисциплине и федеральным законам;
  • • порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования;
  • • анализировать правовые нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность работников;
  • • определять обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность работника;

• навыками оформления материалов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по Трудовому кодексу Российской Федерации

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок, т.е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

  • а) действие (бездействие) является противоправным;
  • б) противоправное действие (бездействие) — виновное;
  • в) не исполнена или исполнена ненадлежащим образом обязанность, вытекающая из трудового правоотношения.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок (дисциплинарное правонарушение).

Дисциплинарный проступок представляет собой разновидность трудового правонарушения.

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ мера принудительного воздействия, применяемая работодателем за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Для дисциплинарных взысканий характерно следующее:

  • — перечень их является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников [1] ;
  • — применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя;
  • — право выбора конкретной меры взыскания предоставлено работодателю и не обязательно в последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ;
  • — запрет применения более одного дисциплинарного взыскания за один проступок.
Это важно знать:  Приказ о назначении компенсационной выплаты (50 рублей)

Не может рассматриваться и квалифицироваться как дисциплинарный проступок:

  • — противоправное деяние работника в случаях, если оно не связано с выполнением им трудовых обязанностей;
  • — невыполнение работником трудовых обязанностей, обусловленное причиной, не зависящей от работника (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий для работы, нетрудоспособность и т.д.).

Следует также учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Функции дисциплинарной ответственности:

  • превентивная — предупреждение нарушений трудовой дисциплины;
  • воспитательная — формирование у работников мотивации правомерного поведения.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как вид юридической ответственности, суть которого — в праве работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренную ТК РФ, федеральными законами меру дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника претерпеть негативные последствия [2] .

Содержание дисциплинарной ответственности:

  • 1) совершение работником дисциплинарного проступка;
  • 2) дисциплинарные взыскания;
  • 3) применение дисциплинарного взыскания работодателем;
  • 4) погашение и снятие дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного правонарушения включает: субъект, объект, объективную и субъективную стороны правонарушения.

Субъект дисциплинарного правонарушения, а также дисциплинарной ответственности должен обладать таким правовым свойством, как делик- тоспособность, которая означает способность лица нести ответственность за нарушение юридических обязанностей.

Физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем, становится субъектом ответственности в случае совершения дисциплинарного правонарушения, независимо от возраста (ст. 63 ТК РФ). Итак, субъектом дисциплинарного правонарушения (проступка) является работник.

Объект дисциплинарного правонарушения (проступка) — то, на что направлено правонарушение, т.е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ), конкретнее то, что нарушает работник, — правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора [3] .

Объективную сторону дисциплинарного правонарушения (проступка) характеризуют: противоправное деяние (действия или бездействие), общественно опасные и (или) вредные последствия для работодателя и наличие причинно-следственной связи между противоправным деянием и указанными последствиями.

По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Формальный состав отличается тем, что последствием считается нарушение нормы трудового права и (или) трудового договора. Для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного правонарушения (проступка) является наличие вреда [4] .

Субъективная сторона — психическое отношение работника к совершенному деянию (действиям или бездействию) и его последствиям, т.е. наличие вины. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный характеризует осознание работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой —его отношение к наступлению таких последствий [5] .

Различаются формы вины: умышленная (прямой и косвенный умысел); неосторожная (легкомыслие и небрежность).

Прямой умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния (действий или бездействия), предвидит возможность наступления противоправных последствий и сознательно желает их наступления.

Косвенный умысел — работник сознает общественно опасный характер деяния, предвидит возможность наступления противоправных последствий, сознательно допускает их или относится к ним безразлично.

Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности, (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения, навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознает противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.

В соответствии с п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается неисполнением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами, трудовым договором.

К дисциплинарной ответственности вправе привлекать лишь работодатель и полномочные его представители (руководитель организации и др.). При этом работодатель не должен соблюдать последовательность применения взыскания от замечания к более тяжкому (выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Дисциплинарная ответственность: ТК РФ, статья 192

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Это важно знать:  Приказ о депремировании за невыполнение должностных обязанностей (образец)

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции — это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

Данный вид ответственности может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

— общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

— специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Виды нарушений

Их существует несколько:

— использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

— неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

— неправильная эксплуатация техники организации;

— аморальное поведение — приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае — просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

— составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

— ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

— необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

— зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

— увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка — их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

— предупреждение о неполном соответствии;

— освобождение от занимаемой должности;

— увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц — это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Это важно знать:  Верх суд: приказ МО РФ 1010

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

— замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

— в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

— работник имеет право на обжалование решения руководства;

— если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

00.00.00 года, город ___________ №________

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

— объявить строгий выговор;

— лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

— увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Следующая
Трудовой кодексТрудовой Кодекс: выплата зарплаты

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector