+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Стороны коллективного трудового договора

Стороны коллективного договора и порядок его заключения

Сторонами коллективного договора выступают: работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом (положением) организации (иным локальным актом), лицом.

Работники, будучи стороной коллективного договора, являются самостоятельным субъектом трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора — ею являются работник (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Как отмечалось ранее, его представителем обычно выступает руководитель организации, но это могут быть и другие должностные лица организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом (положением) организации либо иными локальными актами.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей (ст. 36 ТК РФ).

В начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанный этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней после составления протокола стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Им обычно бывает авторитетный ученый (юрист, экономист, социолог), специалист или общественный деятель.

Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривают протокол разногласий и выносят рекомендации по существу спора. Работодатели обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают:

  1. представители работников;
  2. общее собрание (конференция) работников организации.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать подученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности (ст. 37 ТК РФ).

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа.

ТК РФ предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту нахождения организации. Работодатель обязан направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий. С уведомительной регистрацией связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами.

Стороны коллективного договора

ТК РФ устанавливает основы правового статуса социальных партнеров – представителей работников и работодателей.

Работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

В ряде случаев первичная профсоюзная организация, которая играет важную роль в качестве представительного органа работников, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений – первичной профсоюзной организаци, они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представители работников – это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы полномочны представить работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, который должен содержать право на такое представительство.

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы «второстепенными» участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.

В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Федеральным законом «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности» прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствии с уставом или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Иными словами, такое положение может быть утверждено отдельно или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками организации своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и «независимых» представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

ТК РФ предусмотрено несколько вариантов представительства интересов работников (ст. 30, 31).

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Представители работодателей – это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законодательстве прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель организации, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Это может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Несмотря на то что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющими материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора – одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В связи с этим представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнения в легитимности заключенных ими договоров.

Трудовой, коллективный договора. Трудовые правоотношения

Читайте также:

  1. II. Трудовые правоотношения.
  2. Аналогия закона — это применение к правоотношению нормы, регулирующей сходные правоотношения.
  3. ВОПРОС 2. Элементы страхового правоотношения.
  4. Вопрос. Трудовые отношения
  5. Гарантийные договора.
  6. Гражданские правоотношения.
  7. Значение гражданско-правового договора.
  8. Исполнение договора.
  9. Исполнение и прекращение договора.
  10. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок разрешения
  11. Коллективный договор
  12. Коллективный договор

Чаще всего трудовые отношения возникают на основе особого юридического факта – трудового договора.

Трудовой договор –это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации. Работник выполняет определенную работу, а собственник выплачивает зарплату и обеспечивает необходимые условия труда.

Стороны трудового договора: 1) работник (должен обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью). Труд. правосубъектность возникает с 16 лет, а с разрешения родителей допускается прием на работу с 15 лет; в свободное от учебы время (с разрешения родителей) с 14 лет. Трудовой правосубъектностью могут обладать лица, признанные в связи с душевной болезнью или слабоумием граждански недееспособными. 2) работодатель. – может выступать собственник средств производства – юрид. лицо (организация, предприятие, учреждение) или уполномоченный собственником орган. Правосубъектность возникает с момента госуд. регистрации. Работодателем может быть и физическое лицо (пример, предприниматель, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, лицо, нанимающее домработницу, гувернантку).

Содержание трудового договора составляют условия по которым достигнуто соглашение между работником и работодателем. Эти условия делятся на 2 группы: 1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор невозможен. Это место работы, трудовая функция (работа, которую будет выполнять работник), дата начала работы, оплата труда; 2) дополнительные (факультативные).Данная группа условий становится обязательной только при включении их в трудовой договор.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, иначе такой договор признается недействительным.

Виды трудовых договоровразличают в зависимости от срока заключения. Он может заключаться на: 1) неопределенный срок (бессрочный договор); 2) определенный срок; 3) на время выполнения определенной работы.

Особым видом трудового договора является контракт. Срок действия, права, обязанности, ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения контракта могут устанавливаться по соглашению сторон.

Трудовой договор, работодателем в котором выступает физ. лицо, должен быть зарегистрирован в госуд. службе занятости.

Коллективный договор – это соглашение между работодателем и профсоюзным органом (либо представителями трудового коллектива), содержащее правовые нормы по вопросам оплаты труда, иных социальных и трудовых прав работников. Он действует в пределах организации, где он принят, в течение установленного срока. Коллект. договоры подлежат уведомительной регистрации органами исполнительной власти. В них устанавливаются взаимные обязательства по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений.

Содержаниеколлект. договора включает в себя: 1) изменения в организации производства и труда; 2) меры по обеспечению продуктивной занятости; 3) нормирование и оплату труда (размеры зарплаты и иных выплат); 4) установление гарантий, компенсаций, льгот; 5) формы участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли (если это предусмотрено уставом организации); 6) режим работы; 7) условия и охрану труда; 8) обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организацию оздоровления и отдыха работников и ряд других мер.

Трудовые правоотношения– это общественные отношения между работником и собственником средств производства (работодателем), в силу которого работодатель использует и оплачивает способность работника к труду.

Структура трудового правоотношения: 1) субъекты; 2) объект – это трудовая деятельность и ее результаты (материальные и духовные ценности); 3) содержание – составляют права и обязанности работника и работодателя.

Основания прекращения трудового договора –это юридические факты, прекращающие договорные правоотношения работника и работодателя.

Основания прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) окончание срока трудового договора, кроме случаев когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении; 3) призыв либо поступление работника на военную или альтернативную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа; 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию либо переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы; 8) основания, предусмотренные контрактом; 9) направление работника по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника.Работник имеет право расторгнуть бессрочный договор, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели.

В ряде случаев работодатель обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник (как правило до истечения 2 недель). Эти случаи следующие: 1) переезд на новое место жительства; 2) перевод супруга работника на работу в другую местность; 3) поступление в учебное заведение; 4) невозможность проживания в данной местности (по медиц. показаниям, документально подтвержденным); 5) беременность; 6) уход за ребенком, за больным членом семьи или инвалидом 1 группы; 7) выход на пенсию; 8) прием на работу по конкурсу; 9) другие уважительные причины.

Если работник не оставил работы по истечении срока предупреждения об увольнении и не требует расторжения договора, работодатель не вправе его уволить. Исключение составляет случай, когда на это место уже приглашен другой работник, отказать которому в приеме на работу невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. С работником должен быть произведен полный расчет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.Работодатель обязан обосновать расторжение договора по своей инициативе. Основания расторжения установлены в ст.40 КЗоТ (по данным основаниям м.б. расторгнуты как срочные так и бессрочные). Работодатель не вправе произвольно расширять перечень указанных в законе оснований: 1) ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в т.ч. отсутствие на раб. месте более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. За работниками утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) госуд. или общественного имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение админ. взыскания или применение мер общественного воздействия.

В случае увольнения работника по сокращению численности или штата работников, обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, расторжение договора допускается лишь тогда, когда невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях установлены в ст.41 КЗоТ: 1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или должностными лицами предприятия, учреждения, организации; 2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

следующая лекция ==>
Трудовое право и общая характеристика трудового законодательства Украины
Следующая
Трудовой договорСрочный трудовой договор со студентом очником для малого предприятия: пример и образец

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector