+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Сокращение штата при ликвидации организации



Увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности физического лица и при сокращении численности или штата работников.

Пункт 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что организация должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.

Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК).

При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок выплачивается за третий месяц со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев.

Гражданское законодательство закрепляет право граждан — физических лиц заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Если предприниматель, действующий без образования юридического лица, зарегистрированный в соответствующем порядке, решает прекратить свою деятельность, то он должен соблюдать по отношению к работникам установленную Трудовым кодексом РФ процедуру увольнения в связи с ликвидацией (прекращением деятельности), т.е. все вышеперечисленное относится и к предпринимателям, и к нанятым ими работникам.

Следует отметить, что в соответствии с ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находится в пределах одного населенного пункта, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата, а не на основании ликвидации филиала.

Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

Обязанность работодателя письменно уведомить работника за два месяца до предполагаемого увольнения, закрепленная в ст. 180 Трудового кодекса РФ, распространяется и на случаи увольнения по сокращению штатов. Работодатель выплачивает работнику выходное пособие и среднюю месячную зарплату в течение двух последующих месяцев в период трудоустройства (в исключительных случаях — до трех месяцев).

Вместе с тем увольнение по сокращению штатов имеет свои особенности. Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, т.е. попытаться трудоустроить увольняемого работника.

Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он увольняется по сокращению штатов.

При сокращении численности или штата работников организации, в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение при оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной Войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Еще одной особенностью увольнения работников по сокращению численности или штата является, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, обязанность работодателя сообщить в письменной форме о готовящемся сокращении в профсоюзный орган данной организации. Сообщение должно быть отправлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при планируемом массовом увольнении работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Что касается членов профсоюза, то в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профком в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, законом предусмотрена процедура, которую работодатель вынужден будет соблюдать, чтобы увольнение было законным. В соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ профком в таких случаях в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое тем не менее может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Привлечение на работу новых работников вместо высвобождаемых по сокращению штатов при рассмотрении обращения работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства.

Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.

Отдельно стоит отметить, что работодатель получил возможность уволить работника до истечения двух месяцев с момента предупреждения (ст. 180 Трудового кодекса РФ), однако работник должен быть на это согласен. Согласие должно быть дано в письменной форме. В таком случае работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, положенное при увольнении по сокращению штатов, а также дополнительную компенсацию в размере двухмесячного заработка (т.е. единовременно выплачивает три средние месячные заработные платы).

Однако это положение действует, только если работодатель заинтересован в том, чтобы работники как можно скорее были уволены. Если же работник нашел другое место в течение срока предупреждения и захотел уволиться раньше срока, то он увольняется по собственному желанию на общих основаниях.

Сокращения штата в связи с ликвидацией

Содержание

Статьи по теме

Регулирующее законодательство

Выдержки из Трудового Кодекса РФ, касающиеся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата:

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как уволить сотрудников при ликвидации предприятия

Расторжение трудового договора в связи с закрытием предприятия – особый случай, когда у работодателя появляются дополнительные обязанности. Увольнение при ликвидации организации производится по специальному алгоритму.

Уведомление работников

Полная ликвидация предприятия и порядок действий увольнения сотрудников компании предусматривает прекращение всех существующих соглашений, договоров, контрактов, в том числе, с наемными работниками. О предстоящем прекращении отношений подчиненных необходимо уведомить не менее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров. Это предусмотрено ч.2 статьи 180 ТК РФ. Важно, что каждый работник должен в письменной форме подтвердить, что был уведомлен о предстоящем разрыве отношений. То есть уведомлять работников необходимо под роспись. Установленной формы такого уведомления не предусмотрено.

Уведомлять необходимо всех без исключения сотрудников, в том числе, совместителей, командированных, лиц, которые фактически не работают (находятся в отпуске, в декрете, на больничном). Если трудящийся отказывается подписать уведомление, либо этот документ по каким-то причинам вручить не удается, это обстоятельство необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Само уведомление следует направить заказным письмом с подтверждением о вручении. Это в дальнейшем позволит избежать многих неудобных ситуаций, если работник через суд попытается показать, что его увольнение было незаконным.

Если с сотрудником был заключен трудовой договор длительностью два месяца, уведомить о ликвидации компании его надо не позже, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны узнать о расторжении договоров по инициативе работодателя минимум за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Информирование службы занятости

Для работодателей – индивидуальных предпринимателей этот срок меньше – не менее чем за две недели. Если планируется оставить без работы много людей, сроки для информирования служб занятости увеличиваются до трех месяцев. При этом определить, насколько масштабными будут последствия для рынка труда, помогут отраслевые тарифные соглашения, а если таковые не установлены для конкретной отрасли, то Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. В нем заявлено, что массовым увольнением считается:

  • расторжение договоров из-за ликвидации с 15 и более сотрудниками;
  • лишение работы 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Вместе с тем, регионы имеют право устанавливать иные критерии массового увольнения, поэтому работодателям лучше проконсультироваться по этому вопросу с местными органами власти. Сделать это лучше заранее, поскольку за непредставление или несвоевременное представление такой информации может последовать наказание по статье 19.7 КоАП РФ.

Составление приказов о расторжении договоров со всеми работниками

Когда срок уведомления истек, работодатели готовят приказы о расторжении трудовых договоров. Распоряжения могут быть составлены в соответствии с разработанными в организации ЛНА, либо на базе формы N Т-8. Каким бы ни был документ, в нем надо указать реквизиты того решения (заявления, уведомления), на основе которого он издается.

Расчет и выплата пособий и иных гарантированных законом сумм

Если производится увольнение по ликвидации предприятия, выплаты работникам следующие:

  • заработанная в течение месяца сумма;
  • компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск, в том числе дополнительный, если он предусмотрен законом;
  • выходное пособие.

По общим правилам, на все суммы имеет полное право постоянный работник и внутренний или внешний совместитель. При этом на выходное пособие не могут претендовать лица, чьи трудовые договоры заключены на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Размер выходного пособия равен размеру среднего месячного заработка увольняемого. При этом для работника предусмотрена еще такая гарантия, как средний месячный заработок на период трудоустройства. Его выплачивают в течение двух месяцев. По решению органов службы занятости, такую материальную помощь уволенный сможет получить и за третий месяц, если не найдет работу (ст. 178 ТК РФ).

Сезонным работникам положена компенсация за расторжение трудового контракта по инициативе работодателя только в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Выплатить все суммы необходимо в последний рабочий день. Если подчиненного не было, например, был в отпуске, командировке или на больничном, то ему положена оплата причитающихся сумм на следующий день после обращения (статья 140 ТК РФ).

Выдача документов, связанных с трудовой деятельностью

Последнее, что надо сделать, – отдать сотруднику корректно заполненную трудовую книжку и выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М. Поскольку расторжение договора произошло по инициативе работодателя, то в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Например, если предыдущая запись была: «сотрудник принят на должность водителя», то следующая должна быть: «уволен по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия».

По желанию трудящегося допускается также расторжение контракта по иным основаниям и, соответственно, будет иная запись в трудовой.



Что касается выписки из формы СЗВ-СТАЖ, то она выдается одновременно с трудовой книжкой. Для каждого работника она заполняется отдельно.

Увольнение работников по сокращению численности или штата и при ликвидации организации

«Пошаговая процедура увольнения при сокращении численности или штата».

А.В. Бедненко, директора по персоналу и организационному развитию сети обувных каскетов «ЭКОНИКА».

ПроцедураПояснения к процедуре и документальное оформление
ШАГ 1
Издать приказо создании комиссии по сокращению штата за подписью генерального директора организации.

Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников

1. Данный этап не обязателен, но желателен. Решение о сокращенииконкретныхдолжностей может принять генеральный директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.
2. Принимая решения об увольнении конкретных сотрудников, следует учитывать, что уволить по даннойстатье нельзя беременных женщин,женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать образование, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.
4. При равной производительности труда преимущественное право на сохранение рабочего места в силу закона имеют следующие категории сотрудников (ст. 179 ТК РФ):
— работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лица, в семьекоторых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются.Речь идет именно о заработной плате);
— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ШАГ 2
Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе1. Приказ о сокращении штата должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.
2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказао внесении изменений в действующее штатное расписание.
3. Не стоит использовать увольнение по сокращению штатов для «фиктивного» сокращения должности, то есть через непродолжительное время после сокращения должности вводить в действие новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует или увеличивается численность работников и ФОТ. Нередко сокращенным сотрудникам предлагают устроиться в ту же организацию, но уже по гражданско-правовому договору. При обращении сотрудника в суд за защитой своих прав в таком случае решение, скорее всего, будет принятов пользу работника.
ШАГ 3
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении1.Уведомить работников, попадающих под сокращениеследует не позднее, чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное «уведомление» о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.
3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, то составляется акт об отказе работника от подписания уведомления по установленной форме.
4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовойдоговор может быть расторгнути до истечения двухмесячного срока. При этом обязательна выплата работнику полной суммы заработной платы за эти 2 месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Обращаем внимание, что смешивание этих двух процедур не допускается, работодатель должен либо предупредить работника за два месяца о предстоящем увольнении, либо выплатить компенсацию.
ШАГ 4
Предложить сотруднику занять другую вакантную должность1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные возможности.
2.В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей («От предложенных вакансий отказываюсь», расписаться и поставить дату).
3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
ШАГ 5
Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и службу занятости
При наличии несовершеннолетних сотрудников: получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их правна увольнение несовершеннолетних работников
1. Уведомление профсоюза и службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда) производится за 2 месяца до начала проведения мероприятий и за 3 месяца при массовом сокращении. Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера.
2. Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие» от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят переговоры, но в конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.
ШАГ 6
Оформить перевод работников, выразивших своесогласие занять другие должностиПорядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре.
В данном случае работник долженнаписать на уведомлении об увольнении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату.
ШАГ 7
Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию1. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом если выходное пособие выплачивается авансом независимо от факта трудоустройства бывшего работника, то средний заработок за период трудоустройства . по истечении второго месяца и на основании подтверждающих документов. Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще один среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения.
ШАГ 8
Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись.Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По егописьменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
3. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листыпо уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием. В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), тоувольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.
«+»
— при правильном документальном оформлении и выполнении всех требований ТКРФ риски минимальны (высокая надежность метода увольнения);

— лояльный способ увольнения по отношению к сотрудникам.
«-»
— затратный и ресурсоемкий способ увольнения;

— сложная процедура оформления;

— нарушение процедуры и действующего законодательства может повлечь восстановление работника по решению суда;

— организация должна будет оплатить такому работнику время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т.п.

ТАБЛИЦА «Пошаговая процедура увольнения при ликвидации организации».
Бедненко А.В.,директора по персоналу и организационному развитию сети обувных каскетов «ЭКОНИКА»

Следующая
По инициативе работодателяСокращение должности в штатном расписании: порядок действий (2019) и выплаты

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector