+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий (2019) и выплаты

Нестабильная экономическая ситуация может привести работодателя к принятию довольно сложного решения о сокращении штатных должностей сотрудников организации.

Процедура сокращения регламентирована законодательством Российской Федерации, ее несоблюдение зачастую приводит работодателей к судебным разбирательствам с уволенными работниками. Рассмотрим подробнее процедуру сокращения должностей и порядок необходимых действий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Что это такое?

Наниматель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения штата организации (ст.42 ТК РФ). Это очень распространенный вид прекращения трудовых отношений с сотрудниками, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно. Сокращением штата организации является полное исключение некоторых должностей из рабочего штатного расписания.

Способ этот довольно затратный в финансовом и временном отношении, но кадровые службы часто прибегают к нему, так как он удовлетворяет интересы работодателя и работника.

Статья 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как зафиксировать изменения?

Зафиксировать кадровые изменения можно двумя методами:

  1. Подготовить распоряжение, утверждающее введение нового штатного документа.
  2. Выпустить приказ о внесении поправок в существующее расписание.

Унифицированной формы таких приказов не существует и кадровая служба работодателя самостоятельно их разрабатывает.

Регламент внесения изменений, которые необходимо отобразить в штатном расписании, прямо зависит от их количества. При обширном количестве кадровых перемен, касающихся не только должностей, но и структурных подразделений, лучше создать новое расписание. Если же перемены единичные, лучше будет внести изменения в действующий штатный документ.

О том, как оформить приказ об изменении в штатном расписании, можно узнать в нашей статье.

Если приходится вывести какие-то единицы из штата, как обосновать их исключение?

Руководство организации на свое усмотрение определяет штатную численность и состав должностей в структуре организации. Законодательство не обязывает обосновывать причину сокращения. Но в случае судебного разбирательства большим плюсом для работодателя будут представленные доказательства необходимости увольнения работников.

Восстановление уволенного сотрудника возможно даже при совершении технических ошибок в оформлении документации.

Основаниями для того, чтобы упразднить должность, могут быть:

  • Общая экономическая и финансовая ситуация, когда спрос на продукцию падает из-за снижения покупательной способности.
  • Реорганизация, слияние или присоединение компаний.
  • Процессы оптимизации внутри самой организации.
  • Перестройка производства, предусматривающая снижение издержек на предприятии.
  • Снижение объемов работ.

Вполне достаточно будет ограничиться, например, такой записью в приказе: «В связи со снижением спроса на продукцию и необходимостью проведения оптимизации в организации, сократить штат работников».

В первую очередь под сокращение (исключение из штатного расписания) должны попадать имеющиеся вакантные должности. Только после этого, занятые конкретными сотрудниками рабочие места сокращаются.

Порядок действий по упразднению

Итак, в случае необходимости убрать штатную должность, руководителем издается приказ об изменении действующего расписания, либо создании нового. Приведем порядок действий при штатных изменениях, касающихся увольнения работников:

  1. Перед проведением процедуры сокращения, нужно ознакомиться с Уставом организации, где есть указание на правомочных к принятию таких решений лиц.
  2. Составляется список сокращаемых должностей и сличительная таблица сотрудников, имеющих преимущество при решении вопроса о сокращении (ст. 179 ТК РФ). Анализируя эту таблицу, обращают внимание на опыт работников, уровень квалификации и образования, поощрения и другие характеристики.

Учитывая статью 179 Трудового Кодекса, при равенстве сотрудников по вышеперечисленным факторам, оставляют:

  • Работников, без отрыва от работы повышающих свою квалификацию.
  • Работников с двумя или более иждивенцами.
  • Лиц, являющихся единственными работниками в семье.
  • Сотрудников, получивших заболевание профессионального характера либо трудовое увечье в этой организации.

Следующие категории лиц не подлежат увольнению по причине сокращения должностей:

  • женщины, числящиеся в отпусках по уходу за детьми (ст.256 ТК РФ);
  • находящиеся в учебном, основном или дополнительном отпусках сотрудники;
  • представители работников, ведущие коллективные переговоры;
  • работники, находящиеся на больничном (ст.81 ТК РФ);
  • одинокие родители, на воспитании которых малолетние до достижения 14 лет (ст.261 ТК РФ).
  • Издать распоряжение о штатных сокращениях.
  • Произвести уведомление работников о планируемом сокращении (ст. 296, ст.180, ст.292 ТК РФ).
  • При наличии подходящих высвобождаемым сотрудникам по квалификации и состоянию здоровья вакантных должностей – письменно предложить их занять.
  • Известить центр занятости за 2 месяца до события. Если высвобождение рабочих мест будет массовым, то за 3 месяца.
  • Уволить работников и выплатить полагающиеся компенсации и пособия (ст.180 ТК РФ).
  • Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

    Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

    Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

    При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

    О порядке действий при сокращении должности, читайте в этой статье.

    Документы, сопровождающие процедуру и их содержание

    Важно правильно, без нарушения установленного порядка соблюсти процедуру сокращения работников. Необходимыми документами будут уведомление, служебная записка и приказ. Расскажем подробнее об их составлении.

    Уведомление работника, которого собираются сократить

    В обязанность работодателя входит предупреждение в письменной форме сотрудника о сокращении. Унифицированная форма этого документа законодательством не предусмотрена, кадровая служба составляет его самостоятельно. Уведомление составляют в двух экземплярах – работодателю и работнику.

    • название организации;
    • ФИО работника, его должность, структурное подразделение, почтовые данные (если документ отправляется на место жительства);
    • порядковый номер уведомления, сведение о приказе и дата;
    • содержание письма, со ссылкой на приказ, на основании которого сокращается должность;
    • дата, когда будет расторгнут договор;
    • разъяснение прав по ТК РФ в случае если сократилась должность;
    • подпись и расшифровка руководителя;
    • подпись и расшифровка работника, о том что он ознакомлен с уведомлением.

    Администрация предприятия должна до увольнения работника в письменном виде предлагать ему имеющиеся вакансии, подходящие по квалификации и состоянию здоровья. По каждому такому предложению необходимо составлять акт.

    Закон устанавливает разные сроки для уведомления сокращаемых работников:

    1. Сотрудники, выполняющие работу на основании бессрочного трудового контракта, предупреждаются за 2 месяца до расторжения контракта (ст.180 ТК РФ).
    2. Работающие по срочному договору – за 3 дня ст.292 ТК РФ.
    3. Привлеченные к выполнению работ, имеющих сезонный характер – за 7 дней (ст.296 ТК РФ).

    Неправильно оформленное сообщение о прерывании трудовых отношений может вызывать споры и конфликты. Поэтому работодателю нужно учитывать все нюансы при заполнении этого документа.

    Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

    Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

    Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

    Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

    Служебная записка

    При сокращении штата перед нанимателем стоит острая задача выбора сотрудников, с преимущественным правом оставления на рабочем месте. В таком случае руководителем структурного подразделения составляется служебная записка с подтверждением более высокой квалификации и производительностью труда конкретного сотрудника.

    • наименование организации и ФИО руководителя, на кого составлено письмо;
    • должность и ФИО от имени кого составлена служебная записка;
    • порядковый номер и дата документа;
    • название документа;
    • распределение дополнительного объема работы на выбранных сотрудников;
    • указание надбавки к окладу, за переработку работникам;
    • должность, подпись, дата и расшифровка работника отдела кадров.

    Приказ

    Кадровая служба издает в таких ситуациях два приказа:

    1. Приказ о сокращении должностей.
    2. Приказ об увольнении работников.

    Форма распоряжения о сокращении законодательно не закреплена. Разрабатывается работодателем самостоятельно.

    1. Наименование организации.
    2. Название, номер и дата документа.
    3. Краткое содержание.
    4. Причины, которые повлияли на сокращение штата.
    5. Список работников, попадающие под сокращение или наименование должностей (также указывается количество единиц).
    6. Дата утверждения.
    7. Указание ответственных лиц за исполнением приказа.
    8. Подпись руководителя и ответственного лица.
    • Скачать бланк приказа о сокращении должностей в штате
    • Скачать образец приказа о сокращении должностей в штате
    • Скачать бланк приказа на увольнение сотрудника в связи с сокращением штата
    • Скачать образец приказа на увольнение сотрудника в связи с сокращением штата

    Особенности выплат

    Увольнение работника по рассматриваемому обстоятельству предполагает следующие платежи:

    1. Компенсация при увольнении до истечения времени предупреждения о сокращении.
    2. Выходное пособие.
    3. Средний заработок на период трудоустройства. Выплачивается до 2 месяцев. Сотруднику, зарегистрировавшемуся в центре занятости в установленный срок, работодатель оплатит и третий месяц.
    4. Помимо вышеперечисленных выплат, полагается зарплата за отработанное время, и компенсируются неиспользованные дни ежегодного отпуска.

    В коллективном или трудовом договоре работодатели предусматривают и другие дополнительные выплаты сотрудникам организации. Работнику, не явившемуся за причитающимися выплатами, нужно отправить уведомление о положенных ему выплатах в письменном виде.

    Иногда объективной необходимостью для работодателя становится исключить из штата одного или нескольких работников организации. Способствовать этому могут выступать различные причины. В этих случаях работодатель прибегает к сокращению штата организации, которое помогает оптимизировать рабочий процесс.

    Однако следует помнить, что процедура сокращения работников сопряжена со многими психологическими и юридическими трудностями. Необходимо грамотно оформлять все необходимые документы и соблюдать сроки, требуемые законодательством.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Сокращение должности в штатном расписании в 2019 году

    Кадровая политика организации играет важную роль в деятельности любой компании. Сотрудники, их квалификация и лояльность к организации зачастую являются секретом успеха. Но в настоящее время в виду различных технических и правовых изменений, некоторые профессии уходят с поля зрения, а им на смену приходят более универсальные специалисты, либо компьютерная техника, либо специализированное программное обеспечение. Данные изменения в первую очередь должны быть отражены во внутренней документации организации, а затем и на кадровом составе предприятия. В данной статье мы рассмотрим сокращение должностей в штатном расписании, правовые аспекты данного процесса.

    Сокращение должностей в организации: численность или штат

    Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам. Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации. В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:

    • Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
    • Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.

    Для сотрудников, которых коснулось сокращение, предусмотрены социальные гарантии законодательством, не зависимо от того под какой вид сокращений они попали.

    Сокращение штата в штатном расписании организации

    После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

    • Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд. Читайте также статью ⇒ “Приказ о сокращении штата работников 2019“.
    • Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
    • Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.
    • Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
    • Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
    • Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.

    Правовые аспекты ведения штатного расписания

    Штатное расписание, как правовая форма распределения кадрового состава организации, упрощает ведение кадрового делопроизводства в частности, и система структурированного менеджмента в целом. Такая система учета персонала по разным департаментам и отделам, дает возможность гибко управлять всеми структурными подразделениями, а также планировать фонд оплаты труда организации. При этом в трудовом законодательстве не регламентировано обязательное применение штатного расписания, это скорее вспомогательная форма, которая опирается на следующие правовые принципы:

    • Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата, она применима для любой организации и достаточно проста в использовании. В данную форму включается только информация о структурных подразделениях, наименованиях должностей, количестве штатных единиц и окладах.
    • Помимо оклада (тарифной ставки), которая должна соответствовать системе оплаты труда принятой в данной организации, здесь же могут указываться сумма надбавки за специфические особенности труда, либо климатические условия, либо квалификационные надбавки и т.д.
    • Штатное расписание утверждается приказом и визируется генеральным директором. На данный документ могут ссылаться все остальные локальные акты, связанные с должностями либо заработной платой сотрудников. Так, например, в трудовой книжке должность сотрудника часто указывается со ссылкой на штатное расписание. Наименование должности во всех документах должно быть одинаковым и документом, которое устанавливает это как раз и является штатное расписание.

    Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата

    Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором. Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя. Порядок утверждения нового штатного расписания:

    • Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.
    • Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
    • В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.

    Как происходит сокращение должности?

    Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

    Основания и правила по ТК РФ

    Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

    Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

    • Процедуры увольнения;
    • Установленных сроков;
    • Необходимых документов;
    • Обязательных выплат;
    • Особенностей расторжения трудового договора.

    Сокращение численности или штата?

    Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

    Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

    Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

    • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
    • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
    • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

    Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

    Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

    1. Готовится соответствующий приказ.
    2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
    3. Проводятся обязательные выплаты.
    4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

    Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

    Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

    Изменения в штатном расписании

    Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

    Подготовка приказа руководства

    Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

    • Причина упразднения должностей;
    • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
    • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

    Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

    Уведомление по закону

    Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

    • Сотрудников, которых предстоит уволить;
    • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
    • Профсоюз, если он имеется.

    Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

    Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

    Выплаты и компенсации работнику

    В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

    Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

    Немного о сроках

    Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

    • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
    • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

    Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

    Принимаем во внимание нюансы

    Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

    Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

    Во время отпуска либо больничного

    Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

    Досрочное расторжение договора

    В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

    Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

    Полезное видео

    Заключение

    Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

    Следующая
    По инициативе работодателяСокращение должностей государственной гражданской службы

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector