+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Сдельно-повременная система оплаты труда: примеры, основной документ для расчёта

Сдельная оплата труда.

В зависимости от специфики работы компании применяются сдельная оплата труда или повременная. Рассмотрим их основные особенности.

v Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда заработок считают исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании норм выработки или норм времени. Объем работы можно учитывать в различных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и т.д.

Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции (выполненных операций, оказанных услуг). При сдельной оплате труда применяют формулу:

Заработная плата=Сдельная расценка за единицу продукции (операцию, услугу)хКоличество произведенной продукции (операций, услуг)

§ Если работодатель применяет нормы выработки, для расчета сдельной расценки тарифную ставку делят на норму выработки:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги)=Дневная (часовая) тарифная ставка:Сменная (часовая) норма выработки

Пример. Сдельная оплата труда, работодатель применяет нормы выработки. Норма выработки для рабочего Макеева Р. В. составляет 20 деталей в день. Его тарифная ставка – 800 руб. в день. Сдельная расценка – 40 руб. за одну деталь (800 руб. : 20 дет.). За месяц Макеев Р. В. изготовил 380 деталей.

Его заработная плата:

§ Когда применяются нормы времени, сдельная расценка рассчитывается умножением тарифной ставки на норму времени:

Сдельная расценка на единицу продукции (операции, услуги)=Часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работыхНорма времени на единицу продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда работодатель применяет нормы времени. Норма времени на оказание одной услуги для операциониста Киреева А.И. – 1/4 часа (15 мин.). Тарифная ставка – 160 руб. в час. Следовательно, сдельная расценка равна 40 руб. за услугу (160 × 1/4). За месяц Киреев А. И. оказал 480 услуг.

§ При определении размера заработка сдельщиков учитывайте не только количество, но и качество произведенной продукции. Так, полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Конкретный размер оплаты бракованной продукции при сдельной системе оплаты труда нужно закрепить в локальном нормативном акте.

§ При выполнении работ различной квалификации труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы. Когда сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Порядок расчета межразрядной разницы законодательством не установлен. Организации необходимо закрепить его в коллективном договоре, локальном акте. Она может рассчитываться так:

Межразрядная разница=Сдельная расценка, соответствующая разряду работника — Сдельная расценка для нижеоплачиваемой работыхКоличество изготовленной нижеоплачиваемой продукции (операции, услуги)

Пример. Сдельная оплата труда, расчет доплаты за межразрядную разницу.

Рабочий 3-го разряда Смирнов Б.А. в течение месяца выполнял работы 3-го и 2-го разряда. Сдельная расценка для работ 3-го разряда – 27,4 руб., для 2-го – 23,5 руб. Смирнов Б.А. изготовил 200 деталей, оплачиваемых по расценке 27, 4 руб., и 170 деталей, оплачиваемых по расценке 23,5 руб.

Размер оплаты составит:

ü за выполнение работ 3-го разряда составит:

200 дет. × 27,4 руб.= 5480 руб.

ü за выполнение работ 2-го разряда:

170 дет. ×23,5 руб.=3995 руб.

Межразрядная разница составит:

(27,4 руб.-23,5 руб.) × 170 дет.= 663 руб.

Зарплата Смирнова Б.А. за месяц:

§ Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны так, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ. Если сотрудник заработал меньше, нужно начислить доплату до МРОТ.

§ Есть много разновидностей сдельной системы оплаты труда. В зависимости от изменения платы за единицу продукции в случае перевыполнения норм выделяют прогрессивные, линейные и регрессивные системы.

o Прогрессивная система стимулирует перевыполнение норм труда. Оплата труда при производстве продукции (работ, услуг) сверх норм производится по повышенным расценкам.

o При линейной системе размер сдельной расценки при достижении нормативного показателя не изменяется.

o Регрессивная система направлена на то, чтобы работники не перевыполняли план, когда компания понимает, что не сможет реализовать продукцию, выпущенную сверх нормы. При ее применении продукция, выпущенная сверх плана, оплачивается по меньшим расценкам.

v Повременная система оплаты труда.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

§ При простой повременной системе труд работника оплачивается исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени. Оклад — это фиксированная сумма за исполнение обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада зависит от квалификации сотрудника. Когда сотрудник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается с учетом более высокой квалификации.

Окладная часть зарплаты не зависит от количества рабочих дней в месяце, если сотрудник отработал его полностью. Его заработная плата рассчитывается по формуле:

Заработная плата=Оклад:Количество рабочих дней в месяцехКоличество отработанных дней в месяце

Пример. Повременная система оплаты труда, оклад.

Зарплата Ковалевой А. И. за месяц составит:

При этом зарплата работника должна быть не менее МРОТ. Когда происходит отклонение от нормы часов, плата начисляется за фактически отработанное время. Она должна быть не меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

Также заработок сотрудника при простой повременной системе оплаты труда может рассчитываться исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени. При этом применяется формула:

Заработная плата=Количество отработанных дней (часов)хДневная (часовая) ставка

Пример. Повременная система оплаты труда, почасовая оплата.

Сторожу Павлову А.А. установлена почасовая оплата. Часовая ставка составляет 85 руб. В месяце 21 рабочий день, Павлов А.А. отработал его полностью. Продолжительность рабочего дня сотрудника 8 часов. Количество отработанных часов за месяц – 168.

Зарплата Павлова А.А. за месяц составит:

§ При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижение определенных показателей. То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе.

v Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре.

Условия оплаты труда – сдельная оплата труда или повременная – обязательно должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

§ При повременной системе оплаты труда в трудовом договоре указывается оклад, надбавки и доплаты, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 129, 135 ТК РФ).

§ В трудовом договоре со сдельщиком укажите на сдельную систему оплаты труда. Также сошлитесь на локальный акт, которым установлены сдельные расценки и нормы выработки (нормы времени). С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 22 ТК РФ).

v Документы, на основании которых начисляют зарплату.

§ Размер заработной платы сотрудника определяется на основании:

ü штатного расписания,

ü локальных актов об оплате труда,

ü трудового договора,

ü приказа о приеме на работу.

§ Также есть документы, на основании которых может быть изменена месячная зарплата:

ü приказы о премировании и т. п.

§ Кроме того, для начисления зарплаты нужны документы, подтверждающие, что работник отработал норму времени, выполнил норму выработки. Если организация использует унифицированные формы первички при повременной заработной плате – это табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

§ Сдельная система оплаты труда предполагает более сложный документооборот. Работодатель должен не только разработать документы, устанавливающие нормы выработки, но и обеспечить учет продукции, операций, услуг, произведенных каждым сотрудником. Для этого используются первичные документы: ведомости, наряды, лицевые счета и т. д.

v Недостатки сдельной формы оплаты:

1. Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.

2. Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.

3. Нарушается техника безопасности (из-за спешки).

4. Возникают нарушения в технологиях производства.

5. Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

Повременная система оплаты труда

Повременную систему оплаты труда можно эффективно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для слабых предприятий повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда, как и следует из названия, подразумевает прямую зависимость размера вознаграждения работника от времени, проведенном им на его рабочем месте.

Экономический словарь дает такое определение: повременная система оплаты труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Существует несколько видов повременной оплаты труда:

  • простая повременная – оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом (так же называется: повременная с окладной частью);
  • премиально-повременная – начисляется не только заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей;
  • повременная с установленным нормированным заданием – устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени, заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания;
  • сдельно-повременная – относится к смешанной системе оплаты труда и сочетает в себе фиксированную оплату за отработанное время и вознаграждение за объем выполненных работ.

Повременная система оплаты труда имеет ряд общепризнанных достоинств.

Во-первых, она очень легко администрируется.

Повременная система оплаты труда напрямую связана с рабочим временем работника, которое фиксируется в соответствующем табеле подразделения предприятия. Работодатель согласно действующему законодательству обязан табелировать всех своих сотрудников. Поэтому эти издержки уже включены в себестоимость выпускаемой им продукции и ведение табелей не требует дополнительных затрат. При современном бухгалтерском программном обеспечении при закрытии табеля рассчитать заработную плату каждого работника – дело нескольких секунд.

Тарифы, оклады, надбавки, премии работника должны быть определены до приема его на работу и зафиксированы в трудовом договоре, что также является обязанностью работодателя. Порядок начисления премий и других выплат должен быть прописан в «Положении о премировании» или в «Положении об оплате труда» на каждом предприятии. Этот установленный порядок переводится в математические формулы в соответствующей программе расчета заработной платы и при начислении заработной платы легко рассчитывает данные выплаты, не требуя от бухгалтера дополнительных усилий.

В случае, если на предприятии выплачиваются разовые премии и/или их размер устанавливается непосредственно руководителем или специально образованной комиссией на основании определенных критериев, то и в этом случае дополнительные издержки на подобное администрирование или вообще отсутствуют, или ничтожны по сравнению с общим фондом заработной платы подразделения или всего предприятия.

Во-вторых, при повременной системе оплаты труда проще контролировать соблюдение работниками производственных технологий, регламентов, графиков обслуживания и ремонта оборудования и прочее.

Когда заработная плата работника прямо «не привязана» к объемам выполняемых им работ, и ему не нужно любыми способами «гнать выработку» для получения планируемого им материального вознаграждения, гораздо проще заставить работника строго выполнять технологический процесс и все регламентные работы. При четком последовательном соблюдении всех технологических операций, включая технические параметры такие, как например, режимы обработки и временные, например, при переналадке оборудования на новый вид изделия, производительность работника будет соответствовать плановым показателям, а качество продукции – технологическому уровню производства. Другими словами, при повременной системе оплаты труда можно создать условия, при которых фактический объем выпускаемой продукции будет равен запланированному и, следовательно, максимально возможному для данного производства, а качество – стабильное и заранее установленное уровнем технологий.

На высокотехнологических производствах, где качество выпускаемой продукции часто важнее ее количества, а потери (репутационные, финансовые) от возможного брака очень высоки, только повременная система оплаты труда может гарантировать строго соблюдение производственных технологий всеми работниками, при соответствующем контроле, и позволяет создавать ритмичные производства с синхронизацией всех производственных процессов.

В-третьих, при повременной системе оплаты труда отсутствуют предпосылки для конкуренции между работниками.

Конкуренция хороша только во внешней для предприятия среде, то есть между предприятиями. Внутри коллектива конкуренция недопустима. Конкуренция, в отличии от соревнования, которое направлено на победу за счет улучшения собственных показателей, предполагает победу любой ценой, в том числе с помощью ухудшения показателей соперника и нанесения прямого вреда его работе. Причем, гораздо легче и проще навредить сопернику, чем улучшить собственную работу. Поэтому внутренняя конкуренция предприятия всегда ухудшает его внешние конкурентные преимущества.

При повременной системе оплаты труда конкуренция тоже возможна. Но главным отличием ее от сдельной системы оплаты труда является то, что конкуренция не является ее базовым принципом. Поэтому при повременной системе оплаты труда конкуренция внутри предприятия может быть, а может и не быть, все зависит от воли руководителя. А при сдельной системе оплаты труда конкуренция есть всегда и руководство предприятия может только влиять на ее интенсивность и формы проявления.

В-четвертых, повременная система оплаты труда мотивирует работников повышать свою квалификацию.

При повременной системе оплаты труда размер тарифа или оклада работника зависит от его квалификации, во всяком случае, так должно быть. Поэтому для того, чтобы увеличить размер своей заработной платы работнику необходимо работать над повышением своей квалификации. Это единственный способ увеличения заработной платы (варианты повышения заработной платы сотрудника по протекции руководителя в данной статье не рассматриваются).

В повышении квалификации работников заинтересован не только работник, но и нормальный работодатель. Сейчас все руководители жалуются на то, что очень трудно найти работников нужной квалификации. При повременной системе оплаты труда у работодателя есть возможность «выращивать» нужные кадры в своем коллективе. Причем, данные работники будут очень лояльны к своему работодателю, что очень важно для любого предприятия, особенно для высокотехнологического.

В-пятых, повременная система оплаты труда гарантирует работнику постоянный доход.

То есть, работник всегда точно знает, какую заработную плату он получит в следующем месяце, через полгода, через год. В настоящее время сплошных перемен и нестабильности в мире – это очень важно для каждого человека. В этом случае можно хоть как-то планировать свою жизнь на достаточно продолжительный период. Особенно это актуально для молодых семей.

Для руководителя, который действительно работает на перспективу и имеет амбициозные планы относительно своего предприятия, важно иметь стабильный работоспособный коллектив. Текучесть кадров для такого предприятия является большой проблемой и имеет негативные долгосрочные последствия. В этом случае повременная система оплаты труда может выполнять роль фактора, «цементирующего» коллектив.

Здесь перечислены только некоторые основные достоинства повременной системы оплаты труда. Очевидно, что повременная система оплаты труда является только необходимым условием для реализации тех положительных предпосылок, которые в ней заложены. Для того, чтобы эти возможности превратились в реальные результаты руководству предприятия необходимо приложить большие усилия, иначе все это останется только благими пожеланиями. Повременная система оплаты труда требует постоянной работы над повышением эффективности управления предприятием. Но и отдача от такой работы будет многократно превышать затраченные усилия, если они, конечно, приложены в нужном месте и в правильном направлении.

Некоторые специалисты в области кадровой политики и мотивации персонала советуют устанавливать повременную систему оплаты труда только в тех отраслях, где сложно или невозможно тарифицировать объем производимых работ, или на предприятиях, где работник не может повлиять на объем выпускаемой продукции.

Главным недостатком повременной системы оплаты труда считается то, что она не стимулирует работников к интенсивному труду и требует дополнительных издержек на контроль за их производительностью.

Начнем с «усиленного» контроля над работниками.

На любом производственном предприятии контроль за производительностью труда работников, а точнее, за выполнением плана производства, осуществляют непосредственно на местах: бригадиры, мастера, начальники участков, начальники цехов, а в целом на предприятии: начальник производства, плановый отдел. На отдельных предприятиях эта группа лиц может быть другой, могут добавляться другие подразделения, меняться название отделов, но в целом на любом, даже самом маленьком предприятии всегда есть сотрудники, которые контролируют сроки, порядок выполнения заказов. Такая система контроля существует на любом предприятии не зависимо от формы оплаты труда работников: сдельной или повременной.

Причем, количественный состав контрольных органов на аналогичных предприятиях примерно одинаковый и в большей степени зависит от размера самого предприятия, чем от формы оплаты труда работников.

Было бы наивно полагать, что на предприятиях с повременной системой оплаты труда за каждым или группой работников должен быть закреплен контролер, который бы неусыпно следил за их работой и подгонял бы их, когда они уклоняются от выполнения своих обязанностей. А при сдельной оплате – все работники как роботы предоставлены сами себе и носятся по цеху в автономном режиме, выполняя заложенные в них программы. Везде нужны и бригадиры, и мастера, и другой руководяще-контролирующий персонал. И на предприятии с повременной системой оплаты труда, и на предприятии со сдельной системой оплаты труда кто-то должен давать задания цехам, участкам, бригадам, рабочим, контролировать их своевременное выполнение, менять задания в случае необходимости, корректировать план и так далее.

В позапрошлом веке в Центральной и Южной Америке на плантациях сахарного тростника работали рабы. Как известно, рабский труд – самый низко производительный труд. Как заставить рабов работать интенсивно? Не прикрепишь же за каждым рабом надсмотрщика? Это убыточно с экономической точки зрения, так как надсмотрщику нужно платить. Нашли простой выход.

Когда на плантацию впервые привозили раба, то за ним закреплялся надсмотрщик, который целый день «гонял» раба, заставляя работать, не давая возможности отдыхать и отлынивать от работы. В конце дня весь собранный рабом сахарный тростник взвешивался и таким образом рабу устанавливалась дневная норма.

В последствии, когда раб не выполнял установленную норму, его наказывали.

То есть, даже в XIX веке для контроля за производительностью рабочей силы не требовались дополнительные издержки, а обходились имеющимся «контролирующим органом» – надсмотрщиками, основная обязанность которых заключалась в том, чтобы следить за рабами, чтобы они не сбежали.

В наше время существуют намного более эффективные способы контроля за производительностью.

То, что предприятие с повременной системой оплаты труда основных рабочих несет дополнительные издержки на содержание контролирующих органов – это миф. Издержки примерно одинаковые и не зависят от формы оплаты труда.

Что касается низкой производительности при повременной системы оплаты труда.

При низком качестве управления, что, к сожалению, имеет место на многих предприятиях, нет большой разницы в системе оплаты труда. Производительность при повременной системе оплаты труда может ниже или выше производительности при сдельной системе оплаты труда – это не важно. Низкая производительность при повременной системе оплаты труда «компенсируется» дополнительными издержками на низкое качество (брак) выпускаемой продукции и на содержание штата специалистов, занимающихся тарификацией производственных операций. Важно другое. Оба этих предприятия всегда будут проигрывать друг другу и другим предприятиям, лучше организованным.

Итак, для предприятий с низким уровнем управления форма оплаты труда не имеет никакого значения – они неэффективны по определению и смена формы оплаты труда здесь не поможет. Но что дает повременная система оплаты труда предприятию, которое стремиться занять лидирующие позиции на своем рынке и готово использовать для этого самые современные и эффективные методы управления?

Рассмотрим это вопрос с точки зрения производительности.

Производительность на предприятии зависит от двух основных составляющих: организации производственных процессов и интенсивности труда каждого рабочего. Другими словами, малого того, что рабочие должны работать хорошо и много, но необходимо также обеспечить их постоянной работой и контролировать, чтобы они делали то, что действительно необходимо предприятию именно в данный момент.

На интенсивность труда рабочего влияет его мотивация, которая, в свою очередь, определяется его потребностями.

Существует всего три основных вида потребностей:

  • материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле, безопасности и так далее;
  • статусные – желание принадлежать к определенной социальной группе, пользоваться уважением и признанием, быть любимым, иметь семью и друзей и прочее;
  • самореализация («самоактуализация» по А. Маслоу) – желание реализовать свои способности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве.

Мотивация, если совсем коротко, – это процесс, побуждающий совершать определенные действия для удовлетворения потребностей, имеющих ценность в данный момент.

Мотивация, в основе которой лежат только материальные потребности, является самой слабой из всех видов мотивации и всегда имеет предел по количественным показателям, он разный для разных работников, но он всегда есть, и временное ограничение по продолжительности воздействия. (Мотивация – это отдельная тема).

Поэтому использование только данного вида мотивации позволит предприятию лишь какое-то время держаться «на плаву», но никак не выйти на лидерские позиции. Мы бы никогда, ни за какие деньги не запустили бы ракету в космос, если бы сотрудники, участвующие в данной программе, были бы мотивированы только на получение большого материального вознаграждения. Оно, наверное, присутствовало, но не оно явилось главной движущей силой.

Мотивации, в основе которых лежат два других вида потребностей, являются наиболее сильными, особенно последняя. Именно их необходимо использовать руководителю на своем предприятии для повышения производительности труда и не только. Мотивация может затрагивать сразу несколько потребностей и в этом нет ничего страшного. Важно понимать, что мотивация, направленная на реализацию потребности работника в самоактуализации, даст самый большой эффект и для работника, и для предприятия, несоизмеримый с действиями, направленными на удовлетворение его материальных потребностей.

Конечно, использовать разные вида мотивации можно эффективно на предприятиях с разными формами оплаты труда: и при сдельной, и при повременной. Но, как мы уже выяснили, повременная система оплаты труда проще и дешевле в администрировании. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности – не работает?

Вывод: при прочих равных условиях для любого предприятия, особенно высокотехнологичного, экономически целесообразнее использовать повременную систему оплаты труда, как наиболее перспективную для целей дальнейшего развития предприятия. Повременная система оплаты труда больше всего подходит предприятиям, которые имеют стратегические планы развития и амбициозные цели захвата лидерства. Но и для средних и совсем слабых предприятий, без сколько-нибудь оптимистичных перспектив, повременная система оплаты труда будет экономически выгоднее сдельной системы оплаты труда.

Почему же тогда многие руководители видят в сдельной системе оплаты труда чуть ли не панацею от всех их проблем?

Главным «недостатком» повременной системы оплаты труда в глазах этих руководителей, на мой взгляд, хотя они и не признаются в этом, является то, что для ее успешного применения от руководства предприятия требуется знание современных эффективных систем управления и умение применять их на практике. Сюда включаются и стратегическое планирование развития предприятия, и высокая мотивация (не только и не столько материальная) работников на достижение поставленных целей, и стандартизация и организация всех производственных процессов, и создание условий для творческих изысканий на стадии проектов, и строгого выполнения утвержденных планов на стадии производства, и формирование позитивного психологического климата в коллективе, и многое другое.

Проще считать, что при сдельной системе оплаты труда работники, заинтересованные в высоком заработке, будут самостоятельно стремиться к высокоинтенсивному труду и это само по себе будет поднимать производительность на предприятии в целом, или, во всяком случае, поддерживать ее на высоком уровне. К сожалению, само собой, без усилий и труда ничего не происходит.

Вспоминаю один случай с руководителем производственного предприятия.

Стояла задача увеличить производительность на предприятии минимум в два раза за короткий срок – были проблемы с выполнением заказов, что грозило разрывом контрактов.

Ему был предложен план, который требовал от него, как от руководителя принимать сложные решения, кардинально меняющие и структуру управления, и многие процессы. Первая его реакция, когда он ознакомился с планом, была следующая: а разве нельзя просто издать приказ, что с 1 числа следующего месяца объем выпускаемой продукции возрастает в два раза?

Кстати, с реализацией плана производительность выросла на 50% уже на второй месяц, при том, что на предприятии использовалась только повременная система оплаты труда.

Нужно помнить, что форма оплаты труда – это важный, но далеко не единственный инструмент управления предприятием и эффективное его применение возможно только в совокупности с другими инструментами управления.

Расчет заработной платы при сдельной и повременной оплате труда

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда.

1. Простая сдельная система (прямая сдельная) — труд оплачивается по индивидуальным расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценкар) — это оплата за единицу произведенной продукции или выполненной работы, которая определяется по формуле

где Зст — расчетная ставка данного разряда за час или день, руб.; НВыр — часовая норма выработки данной продукции, ед.; Нвр — норма времени на единицу продукции (работы), час (мин).

Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период, т.е., прямая сдельная зарплата (Зпс) определяется по формуле

где V — количество продукции (объем работы), произведенной работником за определенный период времени (смену, месяц), ед.

Рассчитать прямой сдельный заработок рабочего 6-го разряда, обслуживающего стан волочения проволоки, если на предприятии действуют следующие нормы:

  • — сменная норма выработки рабочего, обслуживающего один стан волочения проволоки, Нвыро = 9,57 бунтов;
  • — норма времени на прокатку одного бунта проволоки Нвр = Гшт к = 50,17 чел-мин. График работы: шестидневная рабочая неделя (выходной — воскресенье),

работа в две смены, один праздничный день является рабочим. Выходы на работу по плану Гпл = 25 смен, фактически Тр = 26 смен. Работа в праздничный день и переработка составили: Тир = 1 смена, Тпер = 1 смена. Фактическая выработка рабочего за месяц Рфмес = 208 бунтов. Значения тарифной ставки принимаются по табл. 16.1.

  • 1. Рассчитывается сдельная сменная расценка рабочего 6-го разряда (С® см) на основе сменных ставок (3?тсм). Расчет может производиться двумя способами:
    • • по нормам выработки:

где 1261,6 руб. — сменная тарифная ставка рабочего 6-го разряда (из табл. 16.1);

где 480 мин — продолжительность смены (норма времени на единицу продукции относится ко времени смены).

2. Рассчитывается прямой сдельный заработок рабочего.

При расчете необходимо учитывать, что на протяжении месяца рабочий одну смену отработал в праздничный день и одна смена — эго переработка.

В соответствие с ТК РФ за работу в праздничный день и за переработку установлены 100%-я надбавка к сменной расценке.

Прямой сдельный заработок рабочего 6-го разряда рассчитывается из выражения

где Ги, Тир и Гиер — отработанные в нормальном режиме дни, работа в праздничный день и количество смен работы сверх месячной нормы (переработка); 2,0 — коэффициент, увеличивающий сдельную расценку; Тр число фактически отработанных смен за месяц.

Тогда заработок рабочего 6-го разряда составит:

  • 2. Сдельно-премиальная система, работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию — денежную выплату стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Для этого должны быть установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели:
    • — роста производительности труда;
    • — повышения объемов производства;
    • — выполнения производственных заданий, личных планов;
    • — повышения качества и сортности продукции;

другие показатели, направленные на экономию материальных и трудовых ресурсов и определяемые конкретными условиями производства.

Премирование на предприятии осуществляется, как правило, в соответствие с Положением о премировании. В этом документе должны быть предусмотрены: показатели и условия премирования; размеры и шкала премирования; перечень премируемого персонала; источники премирования.

Сдельный заработок при сдельно-премиальной системе (Зсп) может быть рассчитан по формуле

где Зпс — заработок по сдельной системе за расчетный период, руб.; 11р! — размер премии за выполнение показателей премирования, %; Пр2 — размер премии за перевыполнение показателей премирования, %; Пр3 — величина перевыполнения показателей премирования, %.

Рассчитать сдельный заработок рабочего-станочника 4-го разряда по сдельно-премиальной системе. Установленная сменная норма выработки Нвырсм = 50 деталей. Число отработанных за месяц смен — 24.

По условиям премирования, рабочему выплачивается премия Пр, в размере 10% за выполнение показателей премирования и Пр2 в размере 2% за каждый процент перевыполнения нормы.

За месяц рабочий по норме должен обработать 1200 деталей (24 • 50). Фактически он обработал 1344 детали, что составляет 112% к плану (перевыполнил план на 12%).

1. Определяется сдельная расценка па одну деталь:

где 1055 — сменная тарифная ставка 4-го разряда (из табл. 16.1).

2. Рассчитывается месячный заработок станочника 4-го разряда по прямой сдельной оплате:

3. Рассчитывается общий заработок станочника 4-го разряда по сдельно-премиальной системе оплаты труда:

3. Сдельно-прогрессивная система, заработная плата рассчитывается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Сдельно-прогрессивная форма может применяться, например, при освоении новой технологии производства продукции. При этом необходимо уделять особое внимание разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельный заработок при сдельно-прогрессивной системе (Зспр) рассчитывается по формуле

где Пр4 — процент выполнения плановых показателей, %; Пр5 — процент перевыполнения базовых показателей, %; Кр коэффициент увеличения сдельной расценки при выработке сверх нормы.

На предприятии установлено, что по повышенным расценкам оплачивается продукция, изготовленная сверх норм по отношению к базе в 105%. Коэффициент, увеличивающий сдельную расценку, К? =1,5 (расценка повышается на 50%).

Рассчитывается общий месячный заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе:

4. Косвенно-сдельная система, размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда применяется для повышения производительности труда вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники, водители внутрицехового транспорта и т.д.), обслуживающих оборудование и рабочие места основных рабочих.

Труд вспомогательных рабочих оплачивается по косвенным сдельным расценкамк) с учетом норм выработки обслуживаемых ими основных рабочих и их численности.

Расчет ведется по формуле

где Зст к — ставка вспомогательного рабочего, обслуживающего основных рабочих (часовая, сменная), руб.; Ниьф0б — норма выработки каждого из обслуживаемых основных рабочих (рабочих мест) в единицах продукции за определенный период времени (час, смену), единицах; Ноб — число обслуживаемых основных рабочих (рабочих мест, агрегатов) или норма обслуживания, ед.

Общий заработок вспомогательного рабочего (Зв) за определенный период может рассчитываться но формуле

где?Ск, — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой г-м основным рабочим, которого обслуживает вспомогательный рабочий, руб./ед.; Уф, — фактическое количество продукции, произведенной г-м обслуживаемым основным рабочим за определенный период времени, ед.

Определить косвенный сдельный заработок крановщика мостового крана 5-го разряда, который обслуживает бригаду формовщиков и одного арматурщика. По установленным на предприятии сменным нормам:

выработка каждой бригады формовщиков Нвырф = 40 м 3 железобетона;

— выработка арматурщика Нвыр а = 120 кг арматурной сетки.

За отработанный месяц первая бригада выработала Уы =800 м 3 железобетона, вторая Уф2 = 850 м 3 , арматурщик Vф3 = 2650 кг арматурной сетки. Дневная тарифная ставка крановщика 5-го разряда 3ткр = 1158,3 руб. (из табл. 16.1).

1. Рассчитывается косвенная сдельная расценка но продукции двух бригад формовщиков, выпускающих однородную продукцию, а также по продукции арматурщика:

где Ноб = 3 — число обслуживаемых основных объектов: двух бригад формовщиков и одного арматурщика, ед.

2. Рассчитывается косвенный сдельный заработок крановщика 5-го разряда за месяц:

5. Аккордно-сдельная — оплата по расценкам, установленным на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки. Аккордную оплату труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего объема работ, влияющих на ход производственного процесса, для сокращения сроков их выполнения (аварийные работы, монтаж нового оборудования и т.п.). Стоимость выполненных работ при аккордной оплате труда определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Оплата труда осуществляется после выполнения всех работ, при этом сумма вознаграждения делится между членами бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый работник. Расценки по каждому заданию определяются администрацией предприятия по согласованию с работниками бригады.

Следующая
Заработная платаКогда доведут МРОТ до прожиточного минимума

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector