+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Расторжение трудового договора по сокращению штата (образец)

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не все кадровики знают, нужно ли писать заявление на увольнение при сокращении штата.

В каком случае писать заявление не нужно?

Расторжение договора таким способом подразумевает инициативу работодателя, поскольку именно он подписал распоряжение о предстоящем уменьшении численности штата. Отсюда следует, что заявления на увольнение по сокращению от работника не требуется. К определенной дате произведут сокращение на основании соответствующего приказа, человек получит все положенные выплаты.

При этом трудящемуся важно внимательно относится к документам, которые он подписывает, когда увольняется. Для начальства будет выгоднее, если сотрудник уволится на основании личной инициативы, поэтому скорее всего такие предложения поступят.

Когда заявление необходимо

При сокращении штата работодатель должен письменно предупредить всех сотрудников за 2 месяца. Если трудящийся сознательно хочет уволиться раньше назначенного срока, необходимо составить определенный документ.

В сложившейся ситуации работодатель будет решать, приемлем ли такой тип расторжения договора, или же стоит сократить работника согласно предусмотренным срокам. Даже если трудящийся направит прошение об уходе, в котором попросить уволить его ранее предусмотренной даты, только начальник вправе решать, расторгать ли трудовые отношения.

В статье 180 ТК РФ указано, то, что начальник вправе, но не обязан, прервать трудовые отношения после письменного согласия сокращаемых сразу. В случае с уходом по собственной инициативе работника подобных вопросов не возникает, поскольку это его законное право.

Составление заявления на увольнение по сокращению штата

Процедура расторжения трудового договора и расчета напрямую зависят от правильности составления документа. Установленного образца заявления на увольнение по сокращению законодательство не предусматривает, поэтому прошение составляется в свободной форме.

Общая структура такова:

  • «Шапка» документа. Расположена в правом верхнем углу листа. Содержит наименование юридического лица и ФИО руководителя, а также сведения о сотруднике (ФИО, должность).
  • Основной текст. В центре страницы пишется название документа «ЗАЯВЛЕНИЕ» (рекомендуется выделить заглавными буквами и жирным шрифтом). Под ним четко излагается просьба.
  • Заключительная часть. Указывается желаемая дата расторжения договора, ставится подпись с расшифровкой. Внизу пишется число составления документа.

Что нужно учитывать при написании текста:

  • сотрудник должен дать свое согласие на преждевременное расторжение договора. Это наделяет работодателя правом оформить досрочное увольнение. в противном случае, процедуру сокращения реализовать невозможно;
  • четкая формулировка просьбы и причины увольнения: по сокращению штата, а не собственному желанию; начисление выплат в этих случаях производится по разным статьям (77 или 81 ТК РФ);
  • не допускается наличие двусмысленных фраз, искажающих смысл.

Текст должен содержать следующие пункты:

  • сведения о том, что служащий получил уведомление о предстоящем сокращении;
  • дату получения письменного предупреждения;
  • список предлагаемых вакансий (если были);
  • желание расторгнуть договор до наступления момента сокращения;
  • информацию о том, что сотрудник рассчитывает получить выплаты в связи с сокращением.

Для написания заявления на увольнение в связи с сокращением используется обыкновенный лист формата А4. Заполняется в печатном виде или от руки разборчивым почерком.

Наличие ошибок недопустимо.

Примеры составления документа

Пример 1:

ООО «Арктур» планирует сократить численность работников 14.12.2016, в связи с чем, 10. 10. 2017 г. были направлены соответствующие письменные уведомления сотрудникам. Н.И. Коршунова, занимающая должность бухгалтера отдела экономики и прогнозирования, собирается преждевременно расторгнуть договор (нашла новое место работы).

Образец заявления на увольнение в связи с сокращением будет выглядеть так:

Пример 2:

ЗАО «Глобус» планирует сократить численность работников 26.04.2017. Персонал получил письменные предупреждения 26.02. 2017 г. Торговый представитель Г.В. Соловьева желает досрочно уволиться с компании, так как нашла новое место работы.

Подаваемое заявление будет выглядеть так:

Выплаты

На основании заявления о досрочном увольнении издается Приказ и делается соответствующая запись в трудовой книжке. В дальнейшем производятся все положенные по закону выплаты.

Сотруднику назначается:

  • зарплата за отработанные дни месяца, в котором происходит расторжение трудового договора;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, равные среднедневному заработку за дни, оставшиеся до истечения срока предупреждения;
  • выходное пособие;
  • зарплата за два месяца, следующие после дня увольнения.

Что делать, если вас заставляют предоставить документ

Предприятию экономически выгодно, когда работник увольняется самостоятельно.

Получится, что прекращение трудовых отношений происходит по инициативе служащего, значит положенные при сокращении компенсации можно не выплачивать.

По этой причине руководители просят подать заявление на увольнение по собственному желанию или расторгнуть договор по соглашению сторон. Некоторые оказывают психологическое давление

Как поступить в такой ситуации? Это зависит от разных факторов.

Если сотрудник твердо решил отстаивать свои права, то поддаваться на подобные уговоры однозначно нельзя.

Рекомендуется предпринять следующие действия:

  • Зафиксировать факт правонарушения — найти свидетелей, способных подтвердить угрозы работодателя либо записать разговор на диктофон.
  • Подать жалобу в трудовую инспекцию или проконсультироваться с хорошим юристом.

Рассматривая иск, суд изучает причины написания заявления, условия составления документа, истинное намерение сотрудника.

Особое внимание уделяется тексту на наличие необходимых реквизитов (подписи, даты, резолюция и т. д.).

Если сотрудник написал заявление под давлением руководства и имеет неопровержимые доказательства, работодателя обязуют:

  • выплатить все полагаемые пособия;
  • изменить формулировку причины увольнения;
  • возместить моральный вред и расходы на судебные издержки.

Важно!

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работодатель обязан соблюдать определенный порядок.

Обнаружив нарушение, трудовая инспекция может признать увольнение недействительным, поэтому сотруднику тоже полезно знать последовательность предпринимаемых действий:

  • Издание приказа – содержит распоряжение о выполнении процедуры сокращения: уменьшить численность работников, изменить штатное расписание и т. д.
    Составление списка должностей, попадающих под сокращение (на основании ст. 179 ТК РФ).
  • Отправление уведомлений сотрудникам для ознакомления под роспись.
  • Предложение альтернативных вакантных мест.

Только при соблюдении нюансов, перечисленных в нашей консультации, сотрудник сможет воспользоваться компенсациями, предусмотренными при сокращении на предприятии.

Увольнение сотрудника по сокращению штата регламентируется статьей 81 ТК РФ. Она рассматривает все случаи расторжения трудового договора (прогул, ликвидация фирмы, смена собственника и т. д.).

Разница между сокращением численности и сокращением штата не расшифровывается, но на практике она заключается в следующем:

  • в первом случае должность в штатном расписании сохраняется, но количество работников уменьшается;
  • во втором – должность исключается из расписания, обязанности переходят другому специалисту.

Трудовой кодекс и Конституция РФ предоставляют определенные права сотрудникам, попавшим под сокращение:

  • Преимущества сохранить рабочее место. Согласно ст. 179 ТК РФ, сотрудники с большим опытом и уровнем квалификации меньше рискуют оказаться в списке сокращенных, но они должны в письменном виде уведомить работодателя о своих правах. Привилегиями может воспользоваться и льготная категория граждан (одинокие родители, инвалиды, беременные сотрудницы и т. д.).
  • Требование о предложении другой должности. При несоблюдении этого условия сотрудник сможет сослаться на нарушение закона, приказ об увольнении станет недействительным.
  • После прерывания трудовых отношений встать на учет в центре занятости.Бывший сотрудник сможет получать среднюю зарплату по предыдущему месту работы в течение двух месяцев.

При сокращении штата руководитель заблаговременно предупреждает подчиненных, направляя письменное уведомление.

Они вправе досрочно прервать трудовые отношения без отработки двух месяцев. Потребоваться это может в разных случаях, например, чтобы устроиться на новую работу.

Однако увольняющийся должен суметь правильно составить заявление, чтобы не лишиться положенных по закону выплат.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Необходимые условия

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Какую запись поставят в трудовой

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).

При сокращении штата организации, работодатель должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения сотрудников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной (производственной) деятельности.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

При расторжении трудового договора с работниками работодателю необходимо, точно соблюдать все нижеперечисленные требования законодательства, для того чтобы в дальнейшем у суда не было оснований вынести решение в пользу сотрудников, если последние подадут иски о восстановлении на работе.

Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
  • других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
  • работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

Согласно части 3 статьи 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» к компетенции единоличного исполнительного органа относится издание приказов о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, а также применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий, то есть регулирование трудовых отношений в Обществе.

Таким образом, решение о сокращении штата является компетенцией исполнительного органа – директора. Однако учредительными документами может быть закреплено, что принятие данного решения может находиться в компетенции другого органа (например, общего собрания). В этом случае сокращение численности (штата) начинается с решения собрания учредителей, которое оформляется протоколом.

В приказе необходимо отразить причины сокращения численности или штата сотрудников организации и должности, которые сокращаются.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ. Лучше составить два экземпляра уведомления, один из которых, с отметкой о дате вручения, останется у работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении.

Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение руководителей (их заместителей) профсоюзов допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

Руководитель обязан соблюсти установленный порядок увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

  • временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);
  • сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника. Несоблюдение срока предупреждения, если работник не подлежит восстановлению на работе по иным основаниям, как минимум повлечет за собой изменение судом даты его увольнения с учетом установленного срока.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.

Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо в присутствии свидетелей предложить сотруднику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что увольняемый ознакомился с содержанием уведомления. От даты составления акта необходимо отсчитывать двухмесячный срок предупреждения.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю предстоит определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Работодатель вправе предложить сотруднику уволиться досрочно, до истечения срока предупреждения. Работник должен письменно выразить свое согласие. Организация в этом случае обязана оплатить отработанное время и выплатить дополнительную компенсацию. Ее рассчитывают исходя из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением. В течение десяти календарных дней после этого Работодатель должен назначить пособие. Его выплата осуществляется в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования РФ.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1., с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

В трудовую книжку вносится запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным.
Подводя итог, необходимо отметить, что организациям необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения всех необходимых процедур и правил не только при сокращении штатов (численности), но также и при приеме, перемещении и увольнении работников по различным основаниям.

Копирование и использование материала возможны только с разрешения администрации сайта Юрисконсульт.СПб.RU

Автор: Людмила Зайцева, юрист.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Следующая
Трудовой договоркогда вступает в силу трудовой договор

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector