+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Прозрачная система оплаты труда: что это

Начальник вас хвалит, но поднять зарплату не торопится? Mojazarplata.kz выяснила, какие схемы мотивации труда используют работодатели.

Любой сотрудник знает, что такое метод «кнута и пряника». Как же отличить искреннюю заботу от преднамеренной похвалы и доказать работодателю, что лучшая мотивация труда – своевременная зарплата и ее регулярное повышение?

Недавно министр связи и информации Казахстана Аскар Жумагалиев сообщил, что вежливые сотрудники Центров обслуживания населения могут рассчитывать на серьезную прибавку к зарплате. Теперь «добрый день» и «до свидания» с улыбкой на лицах персонала обойдутся государству на 50% дороже. Это яркий пример мотивации труда, которая однозначно будет хорошо воспринята как работниками, так и клиентами, что повысит позитивное восприятие ведомства гражданами. Однако далеко не всем работникам в Казахстане так повезло с мотивацией труда

Уважение как инструмент мотивации труда

Уважительное отношение на рабочем месте – зарок полноценного и продуктивного совместного труда. Любому сотруднику приятно, когда начальник уделяет ему внимание, поскольку оно является одним из сильнейших аргументов пробуждения интереса к работе.

Однако надо понимать, что элементарная любезность, которую многие истолковывают как надуманную мотивацию труда и знак того, что можно просить прибавку к зарплате – ничто иное как банальное соблюдение субординации. Вышестоящий персонал чаще всего одинаково доброжелателен ко всем подчиненным.

Признание успехов как инструмент мотивации труда

Признание – один из очень частых факторов мотивации труда. Как правило, руководящие структуры признательны исполнителям так называемой «обыкновенной» работы – людям, которые хорошо выполняют свои обязанности, но при этом не демонстрируют каких-либо выдающихся навыков.

Признание – это еще не похвала. Если начальник неоднократно говорит «спасибо» за выполненную работу, значит, ваш труд оценен, и в будущем вы сможете рассчитывать на большее. Фразы «Приятно видеть, что результат ваших действий превосходит ожидаемый» и «Благодарю за то, что вы переложили часть моих обязанностей на себя» – классический пример мотивации труда, выраженной в признании.

Похвала как инструмент мотивации труда

Благодарность, выраженная в похвале приватно или на людях, говорит о том, что руководитель ценит ваши исключительные заслуги на рабочем месте. Чтобы использовать данный вид мотивации труда, начальник пристально изучил вашу деятельность и в курсе достижений. Если вас слишком часто хвалят, то, скорее всего, на премию или повышение зарплаты лучше не рассчитывать – работодатель нашел идеальный способ мотивировать ваш труд; понял, что для продуктивной работы сотрудника достаточно слов и решил сэкономить.

Вознаграждение как инструмент мотивации труда

От благодарности вознаграждение отличается наличием какой-либо экстра-привилегии. Вас признали лучшим сотрудником отдела, повесили фотографию на доску почета или вручили грамоту? Конечно, вы станете работать активнее, чтобы не потерять завоеванной позиции. Да и остальные сотрудники «подтянутся»: они ведь тоже хотят прослыть лучшими. Этот способ мотивации труда распространен в крупных компаниях – чаще торговых, где результат деятельности может быть виден не только коллегам, но и клиентам.

Иногда мотивация труда заключается в предоставлении служебного автомобиля, получении новой должности – это зависит от субъективной оценки работодателем каждого конкретно взятого сотрудника и частичного удовлетворения его потребностей.

Прозрачная система мотивации труда

Чтобы у вас не было иллюзий по поводу искренности отношения начальника, заранее ознакомьтесь с принятой в компании системой вознаграждений. В большинстве организаций прописана четкая схема мотивации труда: например, при превышении на четверть ожидаемых результатов сотруднику полагается премия в установленном размере или дополнительные дни оплачиваемого отпуска.

Начальник решил поговорить с вами по душам? Воспринимайте это как шаг на пути к вознаграждению и четко сформулируйте свои желания, отвечая на зачастую слишком прямые вопросы. Это позволит вышестоящему сотруднику предложить вам в качестве мотивации труда действительно нужное поощрение.

Считаете, что работодатель вас недооценивает? Заполните Анкету о работе и помогите сделать рынок труда Казахстана более прозрачным.

Прозрачная система оплаты труда Текст научной статьи по специальности « Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Бочаров Дмитрий Сергеевич

Руководство большинства российских предприятий предпочитает держать информацию о заработной плате сотрудников закрытой. Поэтому у сотрудников нет возможности знать обязанности и оплату труда своих коллег. Более того, считается неправильным, когда сотрудник рассказывает о своей зарплате коллегам. В статье указано, что наиболее благоприятным как для компании, так и для сотрудников является открытая и понятная система оплаты труда .

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Бочаров Дмитрий Сергеевич,

A Transparent Remuneration System

Leaders of the majority of Russian companies prefer to keep the information on wages closed. Therefore the staff is not aware of the duties and salaries of their colleagues. Moreover, it is cons >remuneration system .

Текст научной работы на тему «Прозрачная система оплаты труда»

Руководство большинства российских предприятий предпочитает держать информацию о заработной плате сотрудников закрытой. Поэтому у сотрудников нет возможности знать обязанности и оплату труда своих коллег. Более того, считается неправильным, когда сотрудник рассказывает о своей зарплате коллегам. В статье указано, что наиболее благоприятным как для компании, так и для сотрудников является открытая и понятная

система оплаты труда. _

Ключевые слова: система оплаты труда, информационная открытость, коммерческая тайна, стимулирование труда, управление персоналом

К настоящему моменту большинство работников считает, что наиболее значимым стимулированием труда является материальное. Несмотря на развитие социальных пакетов и на внутренний микроклимат во многих организациях, большинство работников приходит на работу именно из-за получаемых в результате работы материальных благ. Также можно рассматривать размер оплаты труда как универсальную оценку значимости сотрудника для компании. При этом практически на всех российских предприятиях информация об оплате труда сотрудников является конфиденциальной. Доступ к этой информации есть у руководства компании и у лиц, занимающихся начислением и расчетом заработной платы.

Руководство российских предприятий объясняет конфиденциальность в системе оплаты труда следующим:

1) положениями Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;

2) положениями главы 14 Трудового кодекса РФ;

3) необходимостью избежать ситуации, когда конкуренты смогут переманить ценного сотрудника;

на всех российских _предприятиях

об оплате труда является денциальной

4) необходимостью избежать ситуации, когда сотрудник будет испытывать дискомфорт из-за того, что коллега зарабатывает больше. Когда сотрудника оформляют на работу, ему объясняют его часть работы, особенности работы предприятия, на которое он устраивается, оформляется трудовой договор и прочее. В числе документов, с которыми новый сотрудник ознакомляется под роспись, часто бывает документ о конфиденциальности информации. В этом документе, как правило, нет полного перечня информации, относящейся к конфиденциальной, но есть запрет на ее передачу. Нарушение конфиденциальности, согласно этому документу, является основанием для увольнения сотрудника.

В силу того, что перечень конфиденциальной информации не полный, могут возникнуть проблемные ситуации. Например, одна и та же информация может быть расценена как конфиденциальная и нет. Необходимая для заключения договоров или ведения переговоров информация также может быть конфиденциальной. В этой ситуации не совсем понятно, что является наиболее важной целью предприятия: сохранить информацию конфиденциальной или предоставить ее партнерам с целью увеличения продаж?

Информация о зарплате сотрудников также отно-ится к конфиденциальной.

аработная плата и персональные данные

Рассмотрим Федеральный закон «О коммерческой тайне» и главу 14 Трудового кодекса РФ. Закон устанавливает, что информация, составляющая коммерческую тайну — это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которым нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны [1].

Информацию об оплате труда по этому определению нельзя отнести к коммерческой тайне, потому что она не представляет ценности в силу неиз-

ское предпринимательство, 2011, № 1 (2)

вестности ее третьим лицам. А также в п. 6 ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» указано, что информация о задолженности работодателей по выплате заработной платы не может относиться к коммерческой тайне. В главе 14 Трудового кодекса Российской Федерации сказано о запрете разглашения персональных данных сотрудников. При этом под персональными данными понимают информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника [2]. Но информация об оплате труда не относится к персональным данным и не попадает под действие главы 14 Трудового кодекса.

Соответственно, согласно законодательству, предприятия не обязаны относить информацию об оплате труда своих сотрудников к конфиденциальной. Также очевидно, что предприятия это делают по собственной инициативе.

Когда информация об оплате труда является закрытой, сотруднику довольно сложно определить ценность той работы, которую он выполняет. Он не может сравнить соотношение выполняемой им работы и зарплаты с производственной нагрузкой и зарплатами других сотрудников. У руководителя ситуация иная: он подобной информацией владеет и пользуется ей, как считает нужным. В данном случае происходит экономия на зарплатах сотрудников. Что, конечно же, снижает затраты предприятия. Ситуация достаточно логичная и понятная.

Стимулирование труда и ощущение несправедливости

Возникает единственный вопрос: если от конфиденциальности информации по оплате труда столько плюсов, тогда почему в крупных японских, американских и европейских компаниях информация о зарплатах сотрудников открыта? Для ответа на вопрос предположим, что информация о зарплате открыта и рабочий предприятия знает, что его зарплата в несколько раз меньше, чем у руководителя. Это вызывает волну возмущения в связи с несправедливостью установления окладов. Эту предполагаемую ситуацию также называют причиной, почему информация о размерах зарплаты конфиденциальна.

. в п. 6 ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» указано, что информация о задолженности работодателей по выплате заработной платы не может относиться к коммерческой тайне

_является закрытой, сотруднику довольно _сложно определить

Ощущение несправедливости будет возникать у сотрудников при открытой системе оплаты труда не из-за разницы в окладах, а из-за оценки выполняемого труда. Поэтому доступ к информации об оплате труда необходимо привязывать к информации о работах, за которые ее платят. Прозрачная система оплаты труда будет положительно влиять на работу предприятия в том случае, если она взаимосвязана с другими средствами управления персоналом: оценкой, обучением, карьерным планированием и проч. В этой ситуации у сотрудников не будет ощущения неудовлетворенности от своей работы, несправедливости при утверждении окладов. Каждый работник будет понимать, что ему нужно научиться делать, чтобы увеличить свою зарплату — сотрудники будут понимать и видеть, что размер их зарплаты в их руках.

Выстроить такую систему для компании непросто, потребуется поддержка руководства предприятия, затраты времени и средств. Но все затраты окупятся плюсами, которые предоставляет понятная и открытая система взаимоотношений компании с ее сотрудниками.

1. Федеральный закон от 29.06.2004 № ФЗ-98 «О коммерческой тайне».

2. Трудовой кодекс РФ. Статья 85.

Postgraduate Student, Moscow Finance and Law Academy, Accountant, RTSoft CJSC A Transparent Remuneration System

Leaders of the majority of Russian companies prefer to keep the information on wages closed. Therefore the staff is not aware of the duties and salaries of their colleagues. Moreover, it is considered improper if an employee says of his or her salary to the colleagues. The author points out that the most beneficial for the company and employees is an open and clear remuneration system.

Keywords: remuneration system, information transparency, business secret, stimulation of labor, human resource management

Routes to finance

удар по власти. — зарплата в конвертах / Моя территория Павел Карелин (Oct 2019).

Что такое прозрачность зарплаты: Прозрачность зарплаты — это подход к оплате и компенсации, который является полной противоположностью давней норме среди большинства работодателей, в которой то, что организация платит, секрет. Единственными исключениями обычно являются пакеты компенсаций для старших должностных лиц в компаниях, торгуемых на публике, которые должны быть раскрыты инвестиционной общественности в финансовых отчетах по правилам SEC.

Официально отделы по работе с персоналом будут оправдывать поддержание непрозрачных (в отличие от прозрачных) структур заработной платы в качестве средства защиты частной жизни отдельных сотрудников и избегать возникновения ревности на рабочем месте и военных действий разница в оплате. Хотя это верно, есть и другие, невысказанные причины. Они, как правило, мотивируют нежелание большинства работодателей даже раскрывать диапазоны заработной платы или диапазоны заработной платы, которые относятся к указанным категориям должностей, должностям или должностям.

Также см. Наши связанные обсуждения политики зарплаты и переговоров о зарплате.

Исключение продаж: Для торгового персонала, уплаченного комиссионным вознаграждением, формула оплаты, если не фактические суммы, выплачиваемые каждому сотруднику в категориях продаж, известна и прозрачна. Например, в брокерских фирмах, занимающихся брокерской деятельностью, брокерская система выплат находится в открытом доступе для всех, кто платит за это. Таким образом, структура стимулов становится ясной для всех заинтересованных сторон.

Что касается фактических сумм, полученных продавцами в таких областях, как брокерские операции с ценными бумагами (в настоящее время официально называемые финансовыми консультационными услугами), страховые продажи или продажи недвижимости, то, что делают лучшие работники, наличие событий признания и награды за признание. Минимальные объемы производства, валовые продажи или комиссии, необходимые для получения данной награды, хорошо рекламируются, чтобы дать престиж победителю и предложить стимулы для всех остальных.

Поскольку формула для преобразования этих показателей в зарплату также известна, так же минимальная сумма, полученная победителями.

Тем не менее, компания с расчетной формулой вознаграждения может быть непрозрачной, а не прозрачной в этом отношении. Это так, если параметры формулы оплаты отличаются от отдельного сотрудника, и эти параметры, а также причины различий в нем хранятся в секрете компанией.

Недавнее исследование прозрачности зарплаты: Чикагская компания Challenger, Gray & Christmas, ведущая фирма по замене, считает, что прозрачность зарплаты, вероятно, станет все более горячей темой в ближайшие несколько лет. Согласно пресс-релизу от 28 января 2015 года по теме: «Хотя прозрачность зарплаты все еще далека от широкого распространения, идея создания открытой книги о том, что зарабатывает каждый сотрудник, начинает приобретать тягу.«

В опросе, проведенном среди специалистов в области людских ресурсов в последнем квартале 2014 года, 13% ответили утвердительно на радикальное предложение о том, что« сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывает каждый в компании. Еще 42% высказались в пользу менее экстремальной меры, согласившись с тем, что компании должны «предоставлять только диапазоны заработной платы для отделов и должностей». Таким образом, 55% предпочитали некоторую степень прозрачности зарплаты.

На противоположной стороне книги 39% предпочитают хранить все данные в тайне оплаты.

Оговорка с этим исследованием — это довольно небольшой образец. Челленджер говорит, что он связался с примерно 100 специалистами в области людских ресурсов. Фирма указывает, что «слепые ответы были представлены из пула, представляющего различные отрасли, регионы и размеры компаний».

Проблемы с прозрачностью зарплаты: В своем заявлении, опубликовавшем результаты опроса, Джон А. Челленджер, генеральный директор фирма, которая носит его имя, сделала эти важные моменты:

  • Есть бесчисленные подводные камни, связанные с практикой прозрачности зарплаты.
  • Даже небольшие различия между зарплатами коллег могут приводить к обидам и конфликтам над тем, кто зарабатывает.
  • Существует много причин, по которым два человека в одном и том же положении могут получать разные зарплаты.
  • У сотрудника с более высокой зарплатой может быть уникальное или востребованное умение.
  • Возможно, он взял более высокую зарплату, чтобы заманить одного работника из своего предыдущего работодателя.
  • Возможно, более высокий доход — это более опытный и агрессивный переговорщик.
  • Даже если работодатель обнаруживает причину повышения заработной платы определенного работника, те, кто меньше зарабатывают, скорее всего, будут недовольны.
  • В результате ярость может повредить моральный дух и производительность и увеличить оборот.

Раскрытие диапазонов зарплат: Челленджер считает, что при распределении зарплат отдельных лиц очень сложно, обмен информацией о диапазоне зарплат для каждой позиции может иметь большой смысл. В частности, сотрудники должны быть проинформированы о том, что они могут сделать, чтобы перейти к более высокому концу шкалы.

Пример, который они предлагают, — это система здравоохранения Северного берега-LIH в Нью-Йорке, которая была опубликована в недавней статье HR Magazine о прозрачности зарплаты. Эта система больниц предлагает различные уровни прозрачности в зависимости от категории сотрудника. Заработная плата профсоюзных работников полностью публична в рамках коллективных переговоров. Работники, не участвующие в профсоюзах, знают только диапазон зарплат для каждой позиции. Это очень похоже на старый опыт AT & T, как описано в нашей статье о диапазонах окладов (следуйте ссылке в предыдущем абзаце). Кроме того, это отражает мнение 42% респондентов недавнему опросу Challenger, которое (также как указано выше) способствовало раскрытию информации о диапазонах заработной платы для отделов и / или категорий вакансий.

Раскрытие всех зарплат: С другой стороны, предложение (в пользу 13% респондентов опроса), что сотрудники должны точно знать, сколько людей на самом деле зарабатывает компания, занимается нью-йоркской бизнес-аналитической компанией SumAll ,Они также были упомянуты в вышеупомянутой статье HR Magazine .

Что касается полного раскрытия компенсации каждого в данной компании, Джон Челленджер, тем не менее, отмечает:

  • Многие считают, что солнце — лучшее дезинфицирующее средство.
  • Это поможет сотрудникам определить их ценность для компании.
  • Это также заставит работодателей действительно подумать о зарплатах и, возможно, устранить неравенство.

Заключение: В конечном итоге решение о том, следует ли проводить политику прозрачности зарплаты, уровень прозрачности и успех этой политики, скорее всего, будет определяться культурой компании, Джон Челленджер мудро отмечает , Более того, он твердо убежден, что организации должны долго и честно смотреть на культуры, которые они создали.

В частности, он предупреждает, что «открытие книг о зарплатах» не является волшебным лекарством. Действительно, в организациях, которые страдают от длительных историй «недоверия, враждебности, восприятия фаворитизма и т. Д.», Такие откровения с большей вероятностью усиливают напряженность, чем облегчают их. Вместо этого прозрачность зарплаты должна предшествовать фундаментальным изменениям в корпоративной культуре, которые неизбежно потребуют времени.

С другой стороны, в компании с «высококвалифицированной рабочей силой, занятыми рабочими, политиками открытых дверей и восходящим менеджментом» прозрачность зарплаты, вероятно, будет «естественным продолжением уже существующей культуры . «

Следующая
Заработная платаМинимальный размер оплаты труда в отраслевом соглашении

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector