+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Признание гражданско-правового договора трудовым

В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна — желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

— судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, — в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

Принимаем сотрудника в штат

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, — это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

2. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

3. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек .

Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

— в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

— в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;

— в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Общество с ограниченной ответственностью «Плутон»

Приказ от 17.03.2015 N 23

4. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

Что полагается работнику?

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет — с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно — с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как.

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного — оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

В заключение

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами (Гулько Е.)

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

В представленном ниже судебном Определении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

Судебная практика. М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «XXX». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «XXX» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015 и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «XXX» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «XXX». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату.
Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «XXX» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «XXX» штата работников.

Судебная практика. П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.
Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.
Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.
В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.
26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.
П.В.О. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовали специальная одежда и защитные приспособления.
Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.
Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос — как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.

Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.
Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.
Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений.
Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.
А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда человек при этом фактически выполняет трудовую функцию и с ним должен быть заключен трудовой договор.

В каких случаях заключение гражданско-правового договора является неправомерным

Заключение гражданско-правового договора неправомерно в случае фактически трудовых отношений, при которых человеком выполняется работа по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, выполняются распоряжения работодателя в отношении выполняемой работы, соблюдается режим рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовой договора возможно в тех случаях, когда необходимо выполнение конкретного задания или совершения конкретных действий, направленных на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт помещения, доставку груза, подготовку и проведение рекламной компании и пр. Работа по гражданско-правовому договору организуется самостоятельно, своими силами и средствами. При этом не возникает обязанности подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством.

Отношения по гражданско-правовым договорам регулируются гражданским законодательством. Такие договоры, в отличие от трудовых договоров, не предоставляют никаких социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому, оформление гражданско-правового договора, прикрывающего фактические трудовые отношения, является неправомерным.

Признание отношений на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями в судебном порядке

В случае вынужденного заключения гражданско-правовой договора, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Подтверждением фактически трудовых отношений могут быть следующие факты:

  • в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат труда;
  • в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»;
  • гражданско-правовой договор включает условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ;
  • гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
  • издание работодателем приказов и дача распоряжения по выполняемой работе;
  • соблюдение установленного работодателем режима работы, прохождение медицинских комиссий по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
  • получение оплаты труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, выдача расчетных листков с указанием в них табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту своего жительства, либо по месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается.

К заявлению необходимо приложить его копию и копии документов, подтверждающих изложенные в заявлении обстоятельства.

Если суд установит, что отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прикрывают трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства (ст. 19.1 ТК РФ).

Обжалование заключения гражданско-правового договора в прокуратуре или государственной инспекции труда

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно в административном порядке.

Для этого необходимо направить жалобу в районную прокуратуру или государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации с подробным описанием сложившейся ситуации. К жалобе надо приложить копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов, подтверждающих изложенные в жалобе обстоятельства.

Ответ на жалобу должен быть отправлен рассмотревшим ее органом в течение 30 дней со дня его регистрации. Этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней.

По результатам рассмотрения жалобы и проведенной проверки, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда – предписание об устранении нарушений трудового законодательства, которые являются обязательными к исполнению работодателем.

Если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, впоследствии были признаны трудовыми отношениями в судебном или административном порядке, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения лица к исполнению обязанностей по гражданско-правовому договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Следующая
Трудовой договоркогда вступает в силу трудовой договор

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector