+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Право на справедливые и благоприятные условия труда

В число принципов трудового права ТК включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Указанные положения обеспечиваются гарантиями, закрепленными в ТК, и другими, установленными на федеральном уровне, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск и т.д.

Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на самого работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

Статья 2 ТК впервые в кодификационной практике трудового законодательства вводит термин «справедливые условия труда», который включает в себя три составляющих: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи5. Право на отдых – одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В этой формулировке принципиальное значение имеет положение о том, что различные виды времени отдыха, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и др., гарантированы только тем, кто работает по трудовому договору. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК. Наибольшее число таких норм содержится в главах раздела IV «Рабочее время» и раздела V «Время отдыха».

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Право на справедливые и благоприятные условия трула

Право на справедливые и благоприятные условия труда рассматривается Международным пактом об экономических, социальных и культурных нравах 1966 г. как многоаспектное понятие, включающее в себя:

  • • справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности;
  • • вознаграждение, обеспечивающее удовлетвор ител ьное существование для трудящихся и их семей;
  • • условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  • • одинаковую для всех возможность продвижения по работе;
  • • отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск.

По своей сути это право охватывает все сферы функционирования трудового отношения.

Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантируется всем работникам без какого бы то ни было различия. Важнейшим элементом обеспечения данного права служат правила о запрещении дискриминации в сфере труда.

Российское государство гарантирует равенство нрав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19 Конститу-

ции РФ). Трудовое законодательство содержит специальные нормы о запрещении дискриминации в сфере труда.

Термин «дискриминация» включает в себя:

  • • всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
  • • всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ но консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами (Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.).

Статья 3 ТК дополняет перечень обстоятельств, способных служить основанием для дискриминации, указанием на язык, имущественное, семейное, социальное или должностное положение, возраст, место жительства.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении определенной работы в случаях:

  • а) наличия специфических требований к этой работе (данному виду труда). Эти требования должны быть установлены федеральным законом. Так, на государственную гражданскую службу РФ может быть принят лишь гражданин Российской Федерации (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
  • б) проявления особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Например, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.);
  • в) если они установлены в соответствии с законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
  • 13В

Часть 1 ст. 261 ТК, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и ст. 38 (ч. 1) Конституции РФ.

Ограничение в трудовых правах и получение преимуществ, носящих дискриминационный характер, не допустимы как при обращении к труду или профессиональному обучению, так и при установлении условий труда и его оплаты.

Отечественная практика не уделяла особого внимания дискриминации в сфере трудовых отношений. КЗоТ запрещал дискриминацию в отношении лиц, поступающих на работу, защищая право на заключение трудового договора, а применительно к работникам, заключившим трудовой договор, принцип равенства обеспечивался только в сфере оплаты труда. В отношении иных аспектов трудовых отношений дискриминация формально не запрещалась.

Ярким примером дискриминационных положений, включенных в трудовое законодательство, являлся п. 1.1 ст. 33 КЗоТ, допускавший расторжение трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение полной пенсии по старости.

Конституционный суд РСФСР в постановлении от 04.02.1992 № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» отметил, что указанный пункт противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г., а именно ее ст. 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций МОТ, в частности ее Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся» 1980 г., которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г., возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

Соответствующая правоприменительная практика была признана не соответствующей Конституции РСФСР.

Действующее трудовое законодательство ввело всеобщий запрет дискриминации во всех аспектах трудовых отношений. Это обязывает работодателей исключить практику поддержки «любимчиков», оценивая работников исключительно но их деловым качествам, квалификации, результатам труда. Вместе с тем профсоюзы лишены возможности требовать установления каких-либо предпочтений работникам на основании их членства в соответствующем профсоюзе. Как следствие запрещения дискриминации выступает отмена возможности заключения в организации нескольких коллективных договоров, распространяющих свое действие не на всех работников, а только на членов

13Б профсоюза, и переход к принципу «одна организация — один коллективный договор».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере груда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

Право на одинаковую возможность продвижения по работе фактически является частью принципа равенства в трудовых отношениях. Продвижение по службе является одним из аспектов динамичности трудового правоотношения и может рассматриваться и в качестве изменения квалификации работника при неизменности трудовой функции, и в качестве изменения трудовой функции (перевод работника на более ответственную работу или работу по руководству людьми, руководящую работу более высокого уровня).

Статья 2 ТК признает в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

О правах на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности; на вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей, см. гл. 11 т. 2.

О праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, см. гл. 12 т. 2.

О праве отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск см. гл. Ют. 2.

Сравнительно-правовые аспекты предоставления гарантий и компенсаций в связи с нарушением права работников на благоприятные условия труда

(Черняева Д. В.) («Спорт: экономика, право, управление», 2009, N 1)

СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В СВЯЗИ С НАРУШЕНИЕМ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА БЛАГОПРИЯТНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Черняева Д. В., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета — Высшей школы экономики, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Как известно, Конституция РФ в п. 3 ст. 37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Эта норма фактически предлагает нам российский вариант трактовки одного из неотъемлемых компонентов права на благоприятные условия труда, установленного в п. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (ООН, 1948 г.). Очевидно, что при нарушении данного права условия труда невозможно было бы рассматривать как благоприятные. Такие условия не могли бы считаться благоприятными ни с точки зрения международного и российского подхода к содержанию данного понятия, ни с общечеловеческой, гуманистической точки зрения, послужившей в свое время одной из основных движущих сил в практической реализации идеи о разработке глобальных, международных стандартов в сфере труда. Тот же подход демонстрируют и положения Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ООН, 1966 г.), который в ст. 7 первым среди международных и внутригосударственных нормативных актов дал расшифровку содержания права каждого человека на справедливые и благоприятные условия труда, установленного Всеобщей декларацией прав человека. Как мы помним, в числе составляющих этого права были названы безопасные и здоровые условия труда. Русскоязычным аналогом данного понятия стала более традиционная для советского трудового права формулировка — «условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены» . ——————————— См.: Каплун С. И. Основы общей гигиены труда. М.; Ленинград: Госиздат, 1925; Варенцова В. Г., Бегичев Б. К. Некоторые вопросы трудового законодательства // Правоведение. 1959. N 2. С. 44 — 54; Гинцбург Л. Я. Некоторые проблемы трудового права в свете решений XXII съезда КПСС // Правоведение. 1963. N 2. С. 70 — 82; Аксенов А. А., Милохов В. В. Значение норм охраны труда в СССР для обеспечения здоровых и безопасных условий труда // Правоведение. 1973. N 4. С. 49 — 54 и др. Согласно п. 1 ст. 31 Пакта, среди прочего русскоязычный и англоязычный варианты его текста признаются полностью аутентичными. Однако фактически в этих вариантах текста применительно к ст. 7 использованы разные терминологические конструкции (что не является редкостью для переводов международных документов на русский язык, осуществленных в период существования СССР). В данном случае русскоязычная версия в п. «b» ст. 7 содержит традиционную для советского трудового права конструкцию «условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены», тогда как англоязычная конструкция «safe and healthy working conditions» более точно может быть переведена именно как «безопасные и здоровые условия труда». См.: International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. Материал размещен на официальных интернет-сайтах Управления Верховного комиссара ООН по правам человека (англ.) и ООН (русск.): URL: http://www2.ohchr. org/english/law/cescr. htm (англ.) и http://www. un. org/russian/documen/convents/pactecon. htm (русск.).

Согласно п. 1, 2 ст. 17 Конституции РФ право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, входит в число неотчуждаемых прав, принадлежащих каждому от рождения. Между тем в условиях глобальной экономической рецессии существует серьезная опасность расширения и углубления нарушений в данной области, приводящих к фактическому отрицанию всеобщности и неотъемлемости данного права. Безусловно, даже из современного, высокотехнологичного производственного процесса невозможно совершенно исключить вероятность возникновения таких нарушений, в результате которых страдает здоровье работника или целого коллектива. Однако в тех случаях, когда это происходит, важно своевременно сгладить их негативные последствия. Основным методом решения этой задачи во всем мире является предоставление работникам соответствующих гарантий и компенсаций в связи с получением ими производственных травм и профессиональных заболеваний. И одним из наиболее важных и сложных вопросов при этом является вопрос об обеспечении таких гарантий и компенсаций в тех случаях, когда в подобном повреждении здоровья работника виноват его работодатель, допустивший нарушение требований по безопасности и гигиене труда. Всякое социально ответственное государство вообще, и в своем трудовом праве особенно, стремится предоставить работникам определенную защиту от злоупотребления работодателем своей властью. Сама суть трудоправовых норм в значительной части носит подобный патерналистский характер. И это в полной мере относится к нормам об охране труда, устанавливающим необходимость соответствия условий труда определенному уровню безопасности и гигиены. На этой же платформе строится и международно-правовое регулирование данных вопросов. На сегодняшний день можно с удовлетворением констатировать, что во многом российское законодательство об охране труда соответствует международным стандартам. В федеральном законодательстве и подзаконных актах достаточно глубоко проработаны такие важные аспекты данного правового института, как организация охраны труда на конкретных рабочих местах и в масштабах всего государства, основные обязанности участников правоотношений по охране труда, перечни вредных и опасных производств, отличительные характеристики несчастных случаев и профессиональных заболеваний, порядок расследования и учета несчастных случаев, ответственность за нарушения требований по охране труда, и др. Однако вместе с тем ряд важнейших направлений охраны труда все еще остается за пределами внимания российского законодателя. Одним из подобных направлений является вопрос о психологических аспектах охраны труда. Мировое сообщество еще 15 лет назад согласилось с тем, что в понятие благоприятных условий труда входит не только физиологический аспект, но и психологическая (ментальная) составляющая. Это многократно подчеркивается в Глобальной стратегии Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ, 1994 г.) , Декларации производственного здоровья для всех (ВОЗ, 1994 г.) и Декларации здоровья работников (ВОЗ, 2006 г.) , в соответствующих документах Международной организации труда: Руководстве по системам управления производственной безопасностью и здоровьем , Глобальной стратегии по производственной безопасности и здоровью , а также в ряде региональных документов . Так, в частности, п. 8 Глобальной стратегии МОТ по производственной безопасности и здоровью определяет, что в дальнейшей деятельности МОТ должно быть уделено внимание вопросам неблагоприятных психологических факторов на производстве (психологических рисков). ——————————— Global Strategy on Occupational Health for All: The Way to Health at Work. Geneva: WHO, 1995. Материал размещен на официальном интернет-сайте ВОЗ. URL: http://www. who. int/occupational_health/en/oehstrategy. pdf. Declaration on Occupational Health for All. Geneva: WHO, 1994. Материал размещен на официальном интернет-сайте ВОЗ. URL: http://www. who. int/entity/occupational_health/en/oehdeclaration94e. pdf. Declaration on Workers Health. Geneva: WHO, 2006. Материал размещен на официальном интернет-сайте ВОЗ. URL: http://www. who. int/occupational_health/Declarwh. pdf. Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems: ILO-OSH 2001. Geneva: ILO, 2001. Материал размещен на официальном интернет-сайте МОТ. URL: http://www. ilo. org/public/english/protection/safework/cops/english/download/e000013.pdf. Global Strategy on Occupational Safety and Health. Geneva: ILO, 2004. Материал размещен на официальном интернет-сайте МОТ. URL: http://www. ilo. org/public/english/protection/safework/globstrat_e. pdf. См. соответствующие разделы официальных интернет-сайтов: Европейского агентства за безопасность и здоровье на работе. URL: http://osha. europa. eu/en/legislation; Организации по производственной безопасности и здоровью Азиатско-Тихоокеанского региона. URL: http://www. aposho. org/ и др., а также международные двусторонние и многосторонние договоры, заключаемые вне конкретных международных сообществ.

С точки зрения психологической безопасности условий труда среди основных врагов современного работника сегодня называют стресс, связанный с особенностями трудовой функции и производственной средой в целом. В эти дни проблема стресса на рабочих местах выходит на первое место, поскольку общая нестабильность экономики и постоянная угроза кадровых изменений являются исключительно серьезным стрессогенным фактором. Работники опасаются увольнения, безработицы, ухудшения условий труда, снижения заработной платы, лишения стабильного дохода, изменения профессионального и социального статуса, привычного уровня жизни и др. В результате у них снижается мотивация к труду, появляется нехарактерная в иное время тревожность, уменьшается способность к концентрации внимания вообще и на производственных процессах в частности. Работник, находящийся под влиянием стресса, более склонен допускать технические и организационные ошибки, нарушения правил внутреннего распорядка, нарушения правил по технике безопасности и проч. У него ухудшается сон и способность к восстановлению после рабочего дня, ослабляется иммунитет, снижается сопротивляемость инфекционным и иным заболеваниям, он чаще берет больничные и отгулы, менее внимательно относится к интересам работодателя. При определенных условиях стресс способен перерастать в депрессию, вызывать суицидальные настроения и иные серьезные нарушения психического здоровья. С другой стороны, стресс ввиду боязни потерять рабочее место заставляет работников работать даже в состоянии болезни или плохого самочувствия, испытывая при этом недопустимые физические и психические перегрузки. В результате такой работник может пострадать сам и нанести существенный вред коллегам по работе, а также существенно осложнить или даже приостановить возможность эффективного осуществления производственной деятельности работодателем. Российский законодатель не выделяет специально подобные случаи, предлагая работодателям обеспечивать соблюдение лишь общих требований по безопасности труда. Подавляющее большинство таких требований касается лишь физиологически неблагоприятных факторов и совершенно не затрагивает вопросы психологической безопасности. Бороться с теми, кто не может соответствовать привычному ритму и установленным требованиям, принято преимущественно дисциплинарными методами, несмотря на тот практически очевидный факт, что эти методы в значительной части случаев могут привести лишь к ухудшению ситуации. Увы, все это заставляет нас с сожалением констатировать, что российский подход к вопросам обеспечения благоприятных условий труда не отвечает современным условиям и существенно расходится и с международными стандартами, и с общемировой практикой. В наиболее экономически развитых зарубежных странах главным средством борьбы с психологическими проблемами производственной природы избрано внимательное исследование работодателем причин, вызывающих явные и существенные изменения в поведении работника на рабочем месте, его отношении к своим профессиональным обязанностям и требованиям по дисциплине и безопасности труда. Для того чтобы работодатель озаботился проведением подобных исследований, необходимо более глубокое осмысление им весьма однозначной взаимосвязи между психологическим состоянием работника, эффективностью его труда и в конечном счете успешности предпринимательской деятельности работодателя, ее прибыльности и конкурентоспособности. Причем очень важно, чтобы такое поведение и восприятие проблемы диктовалось не только общими представлениями о социальной ответственности бизнеса, но и конкретными правовыми нормами. Правовые нормы, затрагивающие психологические аспекты охраны труда, содержатся в трудовом праве целого ряда экономически развитых стран. Так, в частности, согласно принципам британского трудового права, патернализм которого обусловлен заметным влиянием некогда действовавшего законодательства о взаимоотношениях хозяев и слуг, работодатель несет определенную ответственность за работника, в том числе и в части обеспечения гарантий безопасности его труда. Эта обязанность предполагает, что работодатель должен в разумных пределах заботиться о работнике . Из этого вытекает, в частности, что в том случае, когда работник, обычно проявлявший должное прилежание и ответственность, начинает вести себя нехарактерным и на первый взгляд безответственным образом, британское прецедентное право требует от работодателя предпринять определенные шаги. Для начала работодателю предлагается выяснить, чем именно вызвано такое поведение. По выяснении причин ему предписывается осуществить соответствующие меры по предотвращению неблагоприятных вариантов развития ситуации — предоставить работнику дополнительное время отдыха, перевести его на другую работу или частично распределить лежащие на нем обязанности между его коллегами, временно предоставить помощников, организовать возможность получения консультации или лечения у соответствующего специалиста, назначить куратора или организовать группу поддержки и т. д. ——————————— См.: судебные решения Апелляционного суда по делам Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English (1938, AC 57), Sutherland v Hatton (2002, EWCA Civ 76) и др. См.: решения Апелляционного суда по делам Page v Smith (1996, AC 155), Stokes v Guest, Keen Nettlefold (Nuts and Bolts) Ltd (1968, 1 WLR 1776), Sutherland v Hatton (2002, EWCA Civ 76) и др.

Недавно корпус британских прецедентных норм в этой области пополнился новым интересным судебным решением. В соответствии с ним в описанных выше случаях работодатель обязан не только провести с работником беседу о причинах изменения в его поведении и осуществить некие формальные меры по облегчению состояния работника, но и предпринять по результатам такой беседы конкретные шаги, направленные на содействие работнику в восстановлении его здоровья и активной трудоспособности. В частности, судом было отмечено, что для работодателя недостаточно просто отослать работника с его проблемами на «горячую линию» корпоративной консультационной службы. Работодателю следовало бы проявить большую заботу о здоровье работника, отправив его в отпуск по временной нетрудоспособности, даже несмотря на отсутствие официального медицинского заключения о состоянии его здоровья. В данном случае работодатель, продемонстрировавший, по мнению суда, недостаточную заботливость о своих работниках, был вынужден выплатить пострадавшей сотруднице свыше 100 тыс. фунтов (т. е. более 150 тыс. долларов США, или около 130 тыс. евро). Следует отметить, что эта сумма, выглядящая весьма внушительно, лишь немногим выше обычного размера компенсаций в подобных случаях. Суд также отметил, что в тех случаях, когда работник неоднократно обращается к работодателю с жалобами на стресс и перегрузку на работе, производственный характер заболеваний презюмируется и соответственно работник освобождается от бремени доказывания данного обстоятельства. В странах континентальной Европы гарантии, предоставляемые работникам в связи с нарушением психологической безопасности на рабочих местах, также весьма высоки. И это неудивительно, поскольку, по данным Европейского агентства по безопасности и здоровью, на работе от стрессов страдает до половины всех европейских работников, в результате чего теряется до 60% рабочих дней. Стресс является второй по распространенности причиной профессиональных заболеваний, и наносимый им финансовый ущерб ежегодно составляет десятки миллиардов евро. Очевидная острота данной проблемы, безусловно, нашла отражение и в общеевропейских правовых нормах. Так, еще в октябре 2004 г. на общеевропейском уровне было принято Рамочное соглашение о производственном стрессе . Это Соглашение расширило определение понятия производственной безопасности и здоровья, закрепленное в Директиве ЕС N 89/391/EEC «О введении мер по поддержке совершенствования в области безопасности и здоровья работников на работе». В частности, это определение было дополнено указанием на производственный стресс как один из источников повреждения здоровья работников. Кроме того, Директива распространила обязанность работодателя по обеспечению охраны труда его работников и на защиту от производственных стрессов в том случае, если они способны повлечь за собой угрозу безопасности и здоровью работников. ——————————— Framework Agreement on Work-related Stress. 08.10.2004. Материал размещен на сайте Европейского обзора по промышленным отношениям EIROnline. URL: http://ec. europa. eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en. pdf.

К сожалению, очевидно, что в условиях экономической нестабильности работодатели склонны пересматривать системы гарантий и компенсаций, которые ранее предоставлялись работникам, в том числе и в связи с повреждением психологического здоровья, обусловленным производственными причинами. Это крайне неблагоприятно сказывается на состоянии здоровья работников. Например, по данным Ирландского центра по здоровью и безопасности, сокращение затрат работодателей на медицинское обслуживание персонала приводит к тому, что значительная часть работников, переживающих стресс, лишаются возможности своевременно обратиться к соответствующему специалисту за консультацией или помощью. Очевидно, что лишение такой возможности может существенно усугубить и без того стрессовое состояние работающего лица. Между тем очевидно, что именно в период экономических кризисов у работодателей есть уникальная возможность осуществить стратегические «инвестиции» в свой работодательский имидж, продемонстрировав, как они заботятся о психологическом состоянии и безопасности работников даже в такие тяжелые времена. Подобный подход позволит смягчить последствия непопулярных шагов по оптимизации персонала и сохранить доброжелательные отношения с теми, кого в сравнительно скором времени, возможно, опять потребуется пригласить на работу или перевести на прежние должности и условия работы. В конце концов, все кризисы конечны. И можно с легкостью представить себе, как по завершении периода нестабильности такие вложения окупят себя небывалым притоком ценной и высококвалифицированной рабочей силы и повышением конкурентоспособности работодателя на рынке труда. Память человеческая бывает весьма цепкой. И более чем вероятно, что уникальные специалисты и ценные сотрудники в период экономического роста выберут именно то предприятие, которое и в условиях кризиса повело себя достойно, верно определив непреходящую ценность человеческого капитала в любой предпринимательской деятельности. Такое предприятие будет вознаграждено объективным повышением качественного состава своего персонала и как следствие — заметным ростом спроса на его продукты или услуги, а также общим увеличением прибыли. Однако, в какой мере работодатели смогут осознать и найдут в себе силы реализовать подобные стратегические программы, покажет лишь время.

Следующая
Условия трудаКакова периодичность проведения специальной оценки условий труда и срок действия

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector