+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Положение об оплате труда театра

Екатерининская А.А.

Основная форма оплаты труда в бюджетных организациях исполнительских искусств (к которым относится большинство российских репертуарных театров) – повременная. Для федеральных театров она состоит в установлении твердых месячных окладов согласно штатному расписанию учреждения и параметрам Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (далее – ЕТС). Для бюджетных организаций регионального или местного ведения системы оплаты труда устанавливаются учредителями на местах[1].

С увеличением тарифной категории растёт и должностной оклад. Однако театральная практика показывает, что в репертуарных театрах главные роли часто играют молодые артисты, у которых невысокие тарифные категории. А их старшие товарищи, имеющие высшие категории, нередко используются в небольших ролях. Часто в театрах складывается абсурдная ситуация, когда ведущие актеры труппы, активно занятые в репертуаре и репетиционном процессе, получают заработную плату на порядок ниже, чем актеры так называемого «театрального балласта», получившие в предыдущие годы высокую тарифную категорию. Парадоксально и то, что активно занятый в репертуаре артист в итоге зарабатывает намного меньше, чем менее загруженный коллега, так как вынужден ежедневно нести транспортные расходы и затраты на питание.

Помимо оклада в театрах существует надтарифная часть зарплаты – призванная являться инструментом материального стимулирования работников. Размеры надтарифных выплат находятся исключительно в компетенции организации.

Надтарифные выплаты можно разделить на две группы.

· В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Это надбавки за классность, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, доплата за почетное звание, так называемые «губернаторские» надбавки, назначаемые главами местных администраций, мэрами городов и губернаторами областей и краев и т.д.

· Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самой организации — надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры, порядок и условия применения этих стимулирующих выплат определяются организациями самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах или в коллективных договорах.

Можно выделить следующие виды материального стимулирования, относящиеся ко второй группе[2]:

1.Надбавки к окладам работникам театра.

— работы, не входящие в круг служебных обязанностей,

— сложные условия работы,

— увеличение объёма выполняемых заданий,

— работы во внеурочное время,

— выходные и праздничные дни,

— ненормированный рабочий день,

— особые условия труда (непрерывная работа на ПК и пр.);

— Единовременные премии, премии по результатам работы театра (за месяц, квартал, год);

— Доплаты и компенсации (на питание, квартплату, проездные карточки, медицинские услуги и пр.);

— Сдельная оплата машинистам сцены;

— Стимулирующая надбавка службе организации зрителя и т.д.

Правовое и финансовое обеспечение большинства доплат и надбавок, в отличие от основной тарифной системы, осуществляется самой организацией. Для этого в театрах принимаются специальные «Положения» о доплатах и надбавках, которые рассматриваются в качестве составной части коллективного договора.

Основной проблемой материального стимулирования артистического персонала драматических театров является сложность выработки оптимальных систем распределения денежных средств, учитывающих реальный вклад того или иного артиста в творческий процесс. Краеугольным камнем здесь становится выработка критериев оценки творческой стороны деятельности артистов.

Помочь театрам в этом сложном вопросе может введение «балльной» системы оплаты труда. Такие системы иногда применялись в советских и российских постперестроечных театрах[3] для распределения надтарифной части фонда заработной платы.

Смысл данной системы заключается в следующем.

Режиссер каждой новой постановки присваивает определённое количество баллов (от одного до пяти) каждой роли спектакля в зависимости от её сложности, объема, эмоциональной напряжённости. Главные роли оцениваются в 5 баллов, второстепенные – от 4 до 2-х баллов, а роли артистов массовки оцениваются в один балл. При оценке имеет значение лишь роль, которую исполнял тот или иной артист, а не звания или возраст артиста. На основе этой оценки издается распоряжение, которое подписывает художественный руководитель театра.

В конце месяца, режиссерское управление суммирует общее количество баллов для каждого артиста по всем сыгранным им спектаклям, и подает данные сведения в бухгалтерию.

Стоимость балла определяется на определенный срок, исходя из финансовых возможностей театра. Общая сумма баллов за месяц умножается на его стоимость, и артист получает дополнительное вознаграждение, которое соответствует его вкладу в творческий процесс.

Балльная система позволяет избежать уравнительного подхода, учитывая реальную занятость артистов. Очевидно, что, даже при одинаковой творческой отдаче, сложность работы, психофизиологические затраты у исполнителей главной и эпизодической роли не одинаковы. Кроме того, при выработке в организации системы материального стимулирования работников необходимо учитывать весь творческий процесс в целом: репитиционно-подготовительные работы и выступления в спектаклях.

Однако, несмотря на явные достоинства такой оценки вклада каждого артиста в творческий процесс, балльная система, существовавшая в прежние годы, имела и свои недостатки, без устранения которых применение её на современном этапе будет мало эффективно. «Количество труда» артиста фиксировалось лишь как число выступлений в спектаклях текущего репертуара (в единицу времени). Репетиционный процесс в распределении баллов не учитывался, ибо считалось, что участие в репетициях требует равноценной творческой отдачи от всех участников, а значит и особой дифференциации здесь не нужно. Данный подход не отражал реальную творческую деятельность артиста.

При присвоении той или иной роли репертуара определенного количества баллов учитывалось лишь мнение режиссера спектакля или художественного руководителя театра, что усугубляло субъективность оценки творческого труда артистов.

Для эффективного действия балльной системы оценки артистического персонала, в неё следует ввести следующие существенные поправки:

— Если один артист исполняет в одном спектакле несколько ролей, то сумму баллов необходимо суммировать;

— В связи с постоянной инфляцией, а также для придания стоимости балла определённой стабильности, её необходимо определять не на год и не помесячно, а поквартально;

— В оценке труда необходимо учитывать сложный, длительный репетиционный период, зачастую требующий большей затраты здоровья, сил, физической энергии, чем выступление на сцене. В связи с этим необходимо ввести систему начисления баллов за участие в репетиции. Предлагается расценивать одну репетицию в два балла, если же репетиция продлённая – 4 балла;

— Для присвоения роли определённого количества баллов следует создать особый коллегиальный орган при художественном руководителе театра – что позволит снизить субъективность оценки[4]. В зависимости от особенностей коллектива в него могут входить различные работники: заведующий труппой, режиссер, актеры-члены художественного совета и т.д.

— Чтобы система отражала специфику творческого труда, необходимо дифференцировать его не только по количеству, но и по структуре и содержанию. Для этого следует ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов, в зависимости от условий проведения спектакля, качества исполняемой роли и т.д.

Предлагается ввести следующие коэффициенты:

1. коэффициент качества исполнения роли (количество баллов колеблется от 0 до 2,0).

Обычным баллом является 1. Если же артист совершает во время исполнения роли какие-либо проступки, не подпадающие под действие коллективного договора или трудового законодательства и нарушающие художественный строй спектакля (опоздал на выход, забыл текст, мизансцены и т.д.), то базовый бал снижается. Если же артист, напротив, проявил творческую изобретательность, вышел из сложившейся на сцене непредвиденной ситуации с достоинством (а на сцене бывает всякое – не пошла музыка, коллега опоздал на выход, на выездной спектакль был забыт реквизит и т.д.), то балл повышается.

2. коэффициент условий труда (количество баллов колеблется от 1,0 до 2,0).

Очевидно, что любой выездной спектакль требует от актера больших затрат: выступление на незнакомой площадке, в здании, не всегда имеющем подсобные помещения, длительное и позднее возвращение домой и т.д и т.п. Поэтому спектакли, проводящиеся вне стационара, получают коэффициент 2.

3. коэффициент срочности ввода (1,0 – 2,0 балла)

Нередки в театре случаи срочных вводов, благодаря которым не происходит отмены или замены спектаклей. Если ввод проведен в сроки не превышающие 7 дней – присваивается коэффициент 2, если ввод произведен за более длительный промежуток времени – коэффициент 1,5.

4. коэффициент дополнительных навыков (1,0 – 2,0 балла). Часто драматические актёры в спектаклях поют, исполняют танцевальные и цирковые номера и т.д. Но, если игра на музыкальных инструментах и «полётные» обычно учитываются и оплачиваются отдельно, то песни и танцы не учитываются. А ведь часто бывает, что актёр занят в спектакле только в массовых сценах и при этом несёт большую пластическую или вокальную нагрузку – это также необходимо учитывать.

Для примера рассмотрим месячную занятость артиста Седченко Александра Ильича[5] (См. Таблица 1).

Занятость Седченко Александра Ильича в октябре 2007 г.

датаСпектакль/рольБазовый баллкоэффициенты
коэффициент качества исполнения роликоэффициент срочности вводаКоэффициент условий трудаКоэффициент дополнительных навыковитого
1. 10За что ты меня не любишь? Саша-он
2.10Каприччио Участник спектакля1,51,56, 75
7.10Пышка – Немецкий офицер
11.10Барышня крестьянка Крепостной1,5
13.10С любимыми не расставайтесь — Козлов Мужчина1,56,5
16.10Пеппи Длинный Чулок — Индийский петух
20. 10Каприччио Клоун1,51,513,5
Всего41,75
Репетиции
2.10, 3.10,3.10, 5.10, 8.10, 9.10, 10.10, 12.12, 15.10, 17.10, 18.10, 19.10, 19.10.Кол-во — 13Базовый балл — 2Итого
Всего 67,75

· Актер Седченко в спектакле «За что ты меня не любишь?» исполняет главную роль – базовый балл – 5.

— 1.10 спектакль шёл на стационаре в обычном режиме, пластических и музыкальных номеров в спектакле нет, поэтому повышающих и понижающих коэффициентов начислено не было.

· Спектакль «Каприччио» является музыкально-пластическим. Актёр Седченко участвует в танцевальных номерах и поёт в ансамбле – поэтому коэффициент дополнительных навыков – 1,5. Спектакль играется на наклонном пандусе, с множеством люков, представляющем определённую опасность для участников спектакля, поэтому коэффициент условий труда – 1,5.

— 2.10 спектакль шёл на стационаре в обычных условиях, поэтому прочих повышающих коэффициентов не было.

— 20. 10 в связи с потерей другим артистом голоса, актёр Седченко исполнял сольную вокальную партию, что привело к увеличению коэффициента дополнительных навыков и коэффициента срочности ввода.

· В спектакле «Пышка» актёр исполняет небольшую роль, однако во время спектакля

— 7.10 произошла задержка фонограммы, и артист был вынужден импровизировать, увеличив время своего пребывания на сцене, поэтому вырос коэффициент качества исполнения роли.

· Спектакль «Барышня крестьянка» является музыкальным, поэтому актёр Седченко получает повышающие коэффициенты за исполнение танцевальных и вокальных номеров.

— 11.10 спектакль был выездным, поэтому увеличивается коэффициент условий труда.

· В спектакле «С любимыми не расставайтесь» актёр исполняет две разноплановые роли, поэтому баллы суммируются. Музыкальные номера в спектакле исполняются всеми участниками без учёта исполняемых ролей, поэтому соответствующий повышающий коэффициент назначается только на одну роль, исполняемую артистом в данном спектакле (роль с большим базовым баллом).

· 16.10 в спектакле «Пеппи Длинный Чулок» артист Седченко опоздал на выход, за что получил штрафные баллы.

Таким образом, в октябре Седченко Александр Ильич сыграл 7 спектаклей, за которые ему было начислено 41,75 баллов, а также участвовал в 13 репетициях, за которые ему было начислено 26 баллов, таким образом, за этот месяц актёр «заработал» 67,75 баллов, отражающие его реальный вклад в творческий процесс.

Совмещение окладной системы оплаты труда с балльной (доработанной в соответствии с приведёнными рекомендациями), на наш взгляд, значительно улучшит оплату труда артистического персонала репертуарного театра. Данная система гарантирует артисту минимальную (но превышающую уровень прожиточного минимума) оплату труда, если он по каким-либо причинам не занят в текущем репертуаре; и позволяет оценить его участие в конкретных творческих проектах, поощряя ведущих артистов театра более высокой заработной платой.

Рационально будет использовать балльную систему и при проведении аттестации. Количество баллов, заработанных за определённый период, может стать более объективным, чем сегодня, показателем интенсивности и сложности труда актёров.

[1] До 1 января 2005 года применение ЕТС было обязательным для всех бюджетных учреждений, но с введением в действие федерального закона от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» согласно ст.113 п.5, для государственных не федеральных театров возможна альтернатива.

[2] За основу взято «Положение о материальном стимулировании работников государственного драматического театра «На Литейном»» (Санкт-Петербург)

[4] Присвоение роли определённого количества баллов чрезвычайно важный и сложный процесс, требующий внимательного подхода и учета особенностей конкретной постановки. В разных театрах одной и той же роли может быть присвоено различное количество баллов, в зависимости от режиссерской трактовки драматургического материала и т.д.

Положение об оплате труда работников областного государственного автономного учреждения культуры «Белгородский государственный академический драматический театр имени » (стр. 3 )

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4

— при выслуге лет от 1 года до 3 лет — 5 процентов;

— при выслуге лет от 3 до 5 лет — 10 процентов;

— при выслуге лет свыше 5 лет — 15 процентов.

3.8. С учетом условий труда рабочим устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

3.9. Рабочим устанавливаются премиальные выплаты, предусмотренные разделом 7 настоящего Положения.

4. Условия оплаты труда руководителя Театра, его заместителей,

4.1. Заработная плата руководителя Театра складывается из базового оклада, персонального повышающего коэффициента, устанавливаемого учредителем, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Базовый оклад руководителя Театра определяется исходя из средней заработной платы работников Театра.

Персональный повышающий коэффициент к базовому окладу устанавливается руководителю Театра с учетом результатов Театра, объемов работ, их сложности и социальной значимости. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к базовому окладу и его размерах принимается учредителем персонально в отношении руководителя Театра в соответствии с утвержденными критериями. Перечень критериев устанавливается учредителем и утверждается локальным актом.

Заработная плата заместителей руководителя и главных бухгалтеров состоит из базового оклада, персонального повышающего коэффициента, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Персональный повышающий коэффициент к базовому окладу устанавливается заместителям руководителя и главному бухгалтеру с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к базовому окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника в соответствии с утвержденными критериями. Перечень критериев устанавливается в учреждении самостоятельно и утверждается локальным актом.

Рекомендуемый размер персонального повышающего коэффициента — в пределах 3,0.

Персональный повышающий коэффициент к базовому окладу устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года, по истечении которого может быть сохранен или снижен.

4.2. С учетом условий труда руководителю Театра и его заместителям, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные разделом 6 настоящего Положения.

4.3. Премирование устанавливается руководителю учреждения с учетом результатов деятельности учреждения (в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения) за счет ассигнований областного бюджета.

Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты устанавливаются в дополнительном соглашении к трудовому договору руководителя учреждения.

4.4. Заместителям руководителя, главному бухгалтеру учреждения устанавливаются премиальные выплаты, предусмотренные разделом 7 настоящего Положения.

5. Индивидуальные условия оплаты труда отдельных работников

5.1. По решению руководителя Театра работникам, занимающим должности служащих из числа художественного и артистического персонала и имеющим большой опыт профессиональной работы, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, могут быть установлены индивидуальные условия оплаты труда на срок до 1 года.

Также индивидуальные условия оплаты труда могут быть установлены работникам, принимаемым на работу на срок до 1 года для выполнения административных функций или проведения хозяйственных работ, если оплата по соответствующей должности не предусмотрена положением об оплате труда работников учреждения.

5.2. Индивидуальные условия оплаты труда (размер оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также условия их применения) определяются по соглашению сторон трудового договора.

5.3. Индивидуальные условия оплаты труда отдельных работников не должны быть хуже, чем условия оплаты работников по занимаемой ими должности (профессии рабочих), предусмотренные настоящим Положением.

6. Порядок и условия установления и выплаты компенсационного характера

6.1. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к окладу, без учета, данного повышающего коэффициента.

6.2. Оплата труда работников Театра, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В этих целях в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и с учетом перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 000, работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

— за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными (особо опасными) условиями труда;

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания;

— за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— за работу в ночное время;

— за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— за сверхурочную работу.

6.3. Выплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

6.4. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

6.5. Доплата за расширение зон обслуживания устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

6.6. Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

6.7. Размер доплаты за работу в ночное время, согласно постановлению Правительства РФ от 01.01.2001 года № 000, составляет 40 % (процентов) часовой тарифной ставки (должностного оклада) рассчитанного за час работы в ночное время.

Расчет части оклада (должностного оклада) за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году.

6.8. Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в нерабочие и праздничные дни оплачивается в двойном размере.

6.9. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы — двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

7. Порядок и условия премирования работников учреждения

7.1. В целях поощрения работников за выполненную работу в Театре с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года N 818, могут быть установлены премии.

Решение о введении каждой конкретной премии из нижеприведенных премий принимает руководитель Театра.

Премии выплачиваются работникам Театра, состоящим в трудовых отношениях с ним на момент принятия руководителем решения о выплате премии.

а) по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год);

— за качественное и оперативное выполнение заданий руководства Театра;

— за выполнение особо важных и срочных работ;

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— многолетний добросовестный труд;

— в связи с юбилейными и праздничными датами, выходом на пенсию.

Премирование осуществляется по решению руководителя Театра в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных Театром на оплату труда работников:

заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю, — непосредственно;

руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, — по представлению заместителей руководителя учреждения;

остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, — на основании представления руководителя соответствующих структурных подразделений учреждения.

7.2. Премия по итогам работы за период (за месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.

При премировании учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

проведение качественной подготовки мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

Оплата труда работников театров, музеев, библиотек

«Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, N 9

Оплата труда работников учреждений культуры состоит из должностного оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. Порядок и условия определения размера каждой из этих составляющих должны быть закреплены в положении об оплате труда по учреждению или иных локальных нормативных актах. Чем необходимо руководствоваться при разработке таких документов? Каков порядок формирования должностных окладов? Какие показатели эффективности деятельности работников учреждений культуры применяются при определении размеров стимулирующих выплат? В чем особенность установления компенсационных выплат? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Нормативная база

При установлении систем оплаты труда работников учреждениям культуры необходимо руководствоваться следующими документами:

  • Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее — Постановление N 583);
  • Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии» (далее — Приказ Минздравсоцразвития России N 570);
  • Приказом Минздравсоцразвития России от 14.03.2008 N 121н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии» (далее — Приказ Минздравсоцразвития России N 121н);
  • Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ Минздравсоцразвития России N 818);
  • Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях» (далее — Приказ Минздравсоцразвития России N 822).

В целях реализации п. 6 Постановления N 583 Минздравсоцразвития Приказом от 14.08.2008 N 425н утвердило Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (включая рекомендации по дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядку определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядку определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления).

Учитывая данные Рекомендации, а также приведенные выше нормативные акты, Минкультуры разработало для подведомственных учреждений и утвердило Приказом от 28.08.2008 N 64 Примерное положение об оплате труда. На основании этого Положения учреждения культуры на местах разрабатывают положения по оплате труда, положения о стимулирующих и компенсационных выплатах, а также иные локальные нормативные документы по оплате труда работников своего учреждения.

Формирование должностных окладов

В соответствии с п. 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583, а также п. 2.1 Примерного положения об оплате труда размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп (далее — ПКГ)), с учетом сложности и объема выполняемой работы. То есть каждой должности, входящей в ПКГ, должны соответствовать определенные размеры окладов.

Учреждения культуры при отнесении должностей работников к тем или иным ПКГ используют Приказы Минздравсоцразвития России N N 570, 121н.

Согласно п. 2.1 Примерного положения об оплате труда Минкультуры рекомендует следующие минимальные размеры окладов работников, устанавливаемых на основе отнесения занимаемых ими должностей к определенной ПКГ. Представим их в таблице.

Если должность не отнесена ни к одной из ПКГ, но присутствует в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов , то по ней может быть установлен должностной оклад вне ПКГ.

Утвержден Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367.

Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам.

  1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0 (п. 2.3 Примерного положения об оплате труда).
  2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению) (п. 2.4 Примерного положения об оплате труда): 0,2 для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений); 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых).
  3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство. Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,2 за категорию «ведущий»; 0,15 за высшую категорию; 0,1 за первую категорию; 0,05 за вторую категорию (п. 2.5 Примерного положения об оплате труда).
  4. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории «главный» — 0,25; «ведущий» — 0,2; высшей категории — 0,15; первой категории — 0,1; второй категории — 0,05; третьей категории — 0,03 (п. 2.6 Примерного положения об оплате труда).

Обратите внимание! Повышающие коэффициенты не образуют новый оклад работников и не учитываются при исчислении стимулирующих и компенсационных выплат (п. п. 2.4 — 2.6 Примерного положения об оплате труда).

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Для артистического и художественного персонала оклад устанавливается в зависимости от нормы выступлений (постановок) При перевыполнении нормы размер их должностного оклада возрастает пропорционально ее перевыполнению.

Нормы выступлений артистов в спектаклях и нормы постановок художественного персонала театров утверждены Приказом Минкультуры СССР от 21.07.1983 N 414.

В учреждениях, где применяется поспектакльная (сдельная) оплата труда артистического персонала, расчет месячного должностного оклада производится исходя из ставки за одно выступление, умноженной на количество выступлений в месяц. Размер платы за выступление определяется путем деления оклада работника на норму выступлений в месяц, установленную учреждением.

В театре применяется поспектакльная оплата труда. С учетом особенностей творческого труда данного работника ему установлена месячная норма выступлений в спектаклях — 13 выступлений. В августе 2010 г. артист выступил 7 раз.

Должностной оклад Петрова составит 5500 руб. (5000 + (5000 x 0,1)).

Размер оплаты одного выступления А.Н. Петрова будет равен 423,08 руб. (5500 руб. / 13 выступлений). Его оклад за август 2010 г. будет равен 2961,56 руб. (423,08 руб. x 7 выступлений).

Стимулирующие выплаты

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России N 818 работникам учреждений культуры независимо от занимаемой должности могут быть установлены следующие стимулирующие выплаты:

  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премии по итогам работы.

Решение о введении каждой выплаты принимает руководитель учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также средств от приносящей доход деятельности.

К сведению. Объем средств, направленных на стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% общего объема средств, поступающих на оплату труда за счет ассигнований из федерального бюджета (п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений N 583).

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Основанием для установления такой выплаты являются высокая интенсивность и напряженность работы, особый режим работы, организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения. Для установления этой стимулирующей выплаты используются следующие целевые показатели:

  • высокое профессиональное мастерство с учетом фактической загрузки в репертуаре (для работников исполнительского искусства);
  • выполнение и перевыполнение плановых показателей по количеству посещений, комплектования библиотечных фондов, справочно-библиографического обслуживания и книговыдачи в год; освоение и внедрение инновационных методов работы, направленных на развитие библиотеки, высокий уровень подготовки, творческая активность в организации и проведении культурно-просветительских, обучающих мероприятий, научной, научно-методической и издательской работы (для библиотечных работников);
  • выполнение и перевыполнение плановых показателей по посещаемости, экскурсионной и лекционной деятельности в год; участие в создании новых постоянных, временных и передвижных экспозиций и выставок; творческая активность в научно-методической и (или) научно-исследовательской работе (музейные работники).

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы определяется как в абсолютном значении, так и в процентах к окладу, устанавливается сроком не более 1 года, по истечении которого может быть сохранена или отменена. Рекомендуемый размер указанной выплаты — в пределах 500% оклада.

Выплата за качество выполняемых работ. Согласно п. 2.10 Примерного положения об оплате труда стимулирующая надбавка за качество выполнения работ устанавливается работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, а также тем, кто знает и использует в работе один иностранный язык и более. Для анализа качества работы используются целевые показатели, в частности:

  • особые творческие достижения (для работников исполнительского искусства);
  • количество и высокий уровень качества отреставрированных единиц (для библиотечных работников);
  • высокий уровень подготовки и проведения лекций, экскурсий, музейных мероприятий; сохранение, реставрация и комплектование музейных фондов (для музейных работников).

В п. 2.10 Примерного положения об оплате труда также приводятся рекомендуемые размеры выплат за качество выполнения работ. Например, за ученую степень кандидата наук (с даты принятия ВАК РФ решения о выдаче диплома) или за почетное звание «Заслуженный» выплата устанавливается до 10% от оклада; за знание и использование в работе одного и более иностранных языков — до 15% от оклада; за ученую степень доктора наук (с даты принятия ВАК РФ решения о выдаче диплома) или за почетное звание «Народный» — до 20% от оклада.

Выплата за выслугу лет. Такая стимулирующая выплата устанавливается работникам в зависимости от общего количества лет работы в государственных или (и) муниципальных учреждениях культуры и искусства. Ее размер определяется в процентах от оклада. Минкультуры рекомендует следующие размеры надбавок за выслугу лет (п. 2.9 Примерного положения об оплате труда):

  • от 1 года до 3 лет — 5%;
  • от 3 до 5 лет — 10%;
  • свыше 5 лет — 15%.

Премия по итогам работы. В соответствии с п. 7.1 Примерного положения об оплате труда в целях поощрения работников учреждений культуры за выполненную работу устанавливаются премии по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год).

Премирование осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. При установлении премий работникам учитываются:

  • успешное и добросовестное исполнение ими своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
  • выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
  • качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
  • участие в течение месяца в выполнении важных работ и подготовке и проведении мероприятий.

Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу), так и в абсолютном размере. При этом максимальным размером премия по итогам работы не ограничивается.

Компенсационные выплаты

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России N 822, а также учитывая разд. 6 Примерного положения об оплате труда, работникам учреждений культуры и искусства могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

  • за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда. Такая выплата устанавливается в соответствии со ст. 147 ТК РФ на основании аттестации рабочих мест. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается. Рекомендуемый минимальный размер выплаты за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда — 5% от оклада;
  • за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания. Размер этой доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
  • за расширение зон обслуживания;
  • за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • за работу в ночное время. Стоит отметить, что ночным считается время с 22 до 6 часов. Рекомендуемый минимальный размер доплаты — 20% части оклада за каждый час работы в ночное время При этом расчет одного часа работы определяется путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году;
  • за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ;
  • за сверхурочную работу. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет не менее полуторного размера за первые два часа работы, двойного размера — за последующие часы (ст. 152 ТК РФ);
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Такая надбавка устанавливается в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников. Конкретные размеры таких выплат определяются коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом учреждения.

Следующая
Заработная платаКогда доведут МРОТ до прожиточного минимума

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector