+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Подмена гражданско-правового договора трудовым: ответственность

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Основные отличия между следующие:

Трудовой договор:

Сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте.

Получает зарплату, числится в штате. Находится под защитой законов, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем.

Договор ГПХ:

В договоре ГПХ указывается конкретная работа, целью которой является достижение результата, который явно указан в договоре ГПХ. Фактически, речь идет а разовой работе. Например, услуга по разовой настройке оборудования заказчика. Или, к примеру, ремонт окон.

Но нельзя нанимать человека по договору ГПХ, если речь идет о регулярной, повторяющейся работе.

Важными отличиями договора ГПХ от трудового будут следующие особенности:

  • Для “работника” не предусмотрено никаких социальных гарантий
  • Он не подчиняется внутренним правилам трудового распорядка
  • У него не может быть отпуска или больничного
  • Он не состоит в штате сотрудников.
  • Запись в трудовую книжку не вносится

И если при проверке выяснится, что вместо заключения полноценного трудового договора работодатель заключил договор ГПХ, то последуют санкции в виде административного штрафа:

    Таким образом, следует хорошо понимать, что подмена трудового договора договором ГПХ рано или поздно приведет к проблемам.

    Похожие статьи:

    P.S. Если Вам помог наш сайт или понравилась статья, то поделитесь с другими ИП в социальных сетях!

    И не забудьте подписаться на новые статьи для ИП!

    Не пропустите важные новости для ИП!

    Получайте новые статьи на свою почту

    Проверьте вашу почту!

    Попробуйте еще раз. где-то ошибка

    Нажимая на кнопку «Подписаться», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Оставьте комментарий Отменить ответ

    Нажимая на кнопку «Отправить комментарий», вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

    Ответственность работодателя за неправомерное заключение гражданско-правовых договоров

    Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.

    Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.

    Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

    Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.

    С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

    Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

    Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.

    Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.

    Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров ( Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .

    Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).

    И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

    Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

    Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

    Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность — как для организации, так и для руководителя.

    Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

    Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .

    А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .

    Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми ( Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).

    По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.

    Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.

    Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.

    Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:

    во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;

    во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.

    Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.

    Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

    Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .

    Логика такого подхода состоит в следующем.

    Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.

    Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).

    Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.

    Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).

    После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .

    Судебный спор по сути разветвляется на два процесса — первый процесс — о признании отношений трудовыми, и второй процесс — о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска — результат второго дела становится практически предопределенным.

    В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.

    В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.

    Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.

    Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду — но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.

    Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд — имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!

    В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.

    Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя — подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно — как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.

    В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.

    Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.

    Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.

    В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!

    Запрет на подмену трудовых договоров гражданско-правовыми и на заемный труд

    Трудовой кодекс и сейчас запрещает заменять трудовые отношения гражданско-правовыми: по решению суда, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 статья 11 ТК РФ). Однако запрета на заключение таких договоров в действующем законодательстве не содержится. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает за нарушение порядка оформления трудовых отношений с работниками штраф в размере от 30 до 50 тыс. руб, либо, что более весомо, приостановку деятельности на срок до 90 суток.

    Новый законопроект предлагает ужесточить ответственность за нарушение использования гражданско-правовых договоров: ввести прямую административную ответственность, дополнив Кодекс об административных нарушениях РФ статьей 5.27.1 «Уклонение от заключения трудового договора». За данное нарушение будет предусмотрен штраф от 10 до 20 тысяч рублей на должностных лиц и лиц, от 50 до 100 тыс. руб. для юридических лиц, а также дисквалификация должностных лиц на срок от одного года до трех лет при повторном нарушении.

    — дополнить статью 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу» прямым запретом на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от его имени организационно-распорядительные функции;

    — статью 237 ТК РФ предлагается дополнить положением, что работнику, фактически допущенному к работе ненадлежащим лицом, в случае отказа в заключении трудового договора, должен быть возмещен моральный вред (за введение его в заблуждение).

    Итак, отношения между юридическими лицами или ИП и физическими лицами могут в настоящее время быть гражданско-правовыми и/или трудовыми.

    Трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора , который является основным кадровым документом в трудовых отношениях. Разработка и составление трудовых договоров является одной из услуг, которую мы оказываем при кадровом сопровождении . Это документ длительного хранения — срок 75 лет.

    Напоминаем, что оформление трудового договора обязательно не только при приеме на основное место, но и в случае совместительства, надомной работы, сезонных работ, при выполнении определенного объема работ временного характера. При ведении кадрового учета все это учитывается и отслеживается.

    Гражданско-правовым договором регулируются отношения между сторонами на основании Гражданского кодекса Российской Федерации. Такие отношения не предусматривают предоставление физическому лицу социальных гарантий, отпуска, зарплаты и других элементов и гарантий, предоставляемых при трудовых отношениях. Эти отношения, как правило, должны носить разовый единовременный характер и определять обязательства сторон по выполнению той или иной работы, услуги, поставки товара.

    Часто возникают спорные ситуации, когда трудовая инспекция не признает заключенные договоры гражданско-правовыми. Чтобы определить, какой именно договор необходимо использовать в конкретной ситуации, необходимо знать существенные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

    • регулируется Трудовым кодексом РФ;
    • стороны — работодатель и работник;
    • предмет договора — выполнение определенной работы в соответствии с квалификацией, занимаемой должностью;
    • срок действия договора — на неопределенный срок либо на определенный на срок до пяти лет;
    • оформляется трудовая книжка (кроме совместительства);
    • работник руководствуется приказами работодателя, ПВТР, должностной инструкцией;
    • регулярная выплата заработной платы;
    • социальные гарантии: больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск, определенную продолжительность рабочего времени и т.д.

    Особенности гражданско-правового договора:

    • регулируется Гражданским кодексом РФ;
    • стороны — Заказчик и подрядчик (исполнитель);
    • предмет договора — заказ, конкретная работа;
    • срок действия договора — срочный договор;
    • трудовая книжка не оформляется;
    • отношения не регулируются локальными актами по трудовому праву;
    • оплата устанавливается договором и выплачивается по факту выполнения работ, услуг;
    • не существует никаких социальных гарантий.

    Проблематика возникновения вышеприведенного законопроекта заключается в том, что многие работодатели заменяют трудовые договоры гражданско-правовыми, стремясь снять с себя ответственность, которая возникает при трудовых отношениях, связанная с обеспечением рабочего места, безопасности труда, своевременности и порядка выплаты заработной платы, оплаты больничных и других обязательств. Распознавание таких отношений бывает достаточно редко, но приводится зачастую к серьезным последствиям. Однако не во всех случаях все же оформление трудовых отношений будет уместным. Мы рекомендуем при выборе соответствующего вида договора, заключаемого с физическим лицом, оценить все риски таких отношений и использовать тот договор, который позволит Вам избежать ответственности и правильно регулировать отношения с физическими лицами. При оказании наших услуг по ведению кадрового делопроизводства мы всегда консультируем наших клиентов по таким вопросам и рекомендуем наиболее оптимальный и эффективный вариант.

    Что же будет, если отношения признают трудовыми, а не гражданско-правовыми? Если договор будет признан трудовым, то работодатель будет обязан принять этого работника в штат, возместить моральный вред, оплатить судебные издержки, если работник обращался в суд, возможно доплатить некоторые пени, штрафы и страховые взносы, заплатить административные штрафы и возместить работнику соответствующие компенсации.

    При постановке кадрового учета у наших клиентов, мы уделяем большое внимание правильности оформления договоров с физическими лицами и составления трудовых договоров . Мы сможем подсказать Вам, что будет лучше и оптимальней.

    Теперь коснемся второй темы, который затрагивает указанный выше законопроект — заемный труд. Компании, занимающиеся аутстаффингом, должны следить за принятием данного законопроекта, так как в нем рассматривается запрет на заемный труд.

    Речь идет о ситуациях, когда человек имея трудовой договор с одной компанией, работает у другого работодателя по договору о предоставлении персонала. В законопроекте вводятся ограничения в каких случаях и при каких условиях можно использовать заемный труд. Так, предоставление персонала будет возможно только по соответствующему договору. Такой договор о предоставлении труда работников смогут заключать только частные агентства занятости, прошедшие госаккредитацию, или работодатели-юридические лица, направляющие своих работников на работу в другую компанию, если одна из них осуществляет прямой или косвенный контроль над другой. При заключении такого договора другими лицами, это будет рассматривается как заемный труд. Законопроектом закрепляется, что заемным трудом не будет считаться выполнение работы, обусловленной трудовым договором, при временном направлении работника к другому лицу по договору о предоставлении персонала.

    Если Законопроект будет одобрен, то его положения вступят в силу с 1 июля 2014 г.

    Следующая
    Трудовой договорКак регистрировать дополнительные соглашения к трудовому договору

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector