+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Обязательно ли положение об оплате труда

В положении об оплате труда и материальном стимулировании закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

  • система расчета заработной платы;
  • методы материального стимулирования;
  • виды премий;
  • положенные удержания;
  • обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
  • особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Обязателен ли документ

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2019 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

  • если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
  • если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

  • факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
  • необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
  • обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
  • ответственного;
  • контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

  • составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
  • завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
  • у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Что включить в положение

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

  1. Общие положения. Здесь указывают, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из оплаты.
  2. Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
  3. Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
  4. Компенсации.
  5. Надбавки.
  6. Размер и случаи выплаты материальной помощи.
  7. Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
  8. Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
  9. Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2019 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2019, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

  • название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
  • перечень пунктов, подлежащих изменению;
  • новые формулировки;
  • обязанность ознакомить с новшествами работников;
  • ответственный.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.

Вопрос: Обязательно ли для работодателя составление Положения об оплате труда, если в организации работает 15 человек и никаких доплат и надбавок не вводится? Не достаточно ли штатного расписания? (Консультация эксперта, 2008)

Вопрос: Обязательно ли для работодателя составление Положения об оплате труда, если в организации работает 15 человек и никаких доплат и надбавок не вводится? Не достаточно ли штатного расписания?
Ответ: Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основным локальным нормативным актом, в котором определяется система оплаты труда в организации, традиционно является Положение об оплате труда в организации (у работодателя), в котором определяются формы оплаты труда, основные элементы оплаты труда (размеры окладов (ставок), доплат и надбавок), порядок начисления и выплаты заработной платы и другие вопросы. Если система оплаты труда проста и, как указано в вопросе, не предполагает выплаты каких-либо надбавок и доплат, то основные ее элементы (размеры окладов (ставок), общий фонд оплаты труда), безусловно, могут быть отражены в штатном расписании.
Однако указанный локальный акт не позволит работодателю решить другие важные вопросы организации оплаты труда, в частности порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), особенности расчета среднего заработка (ст. 139 ТК РФ), порядок оплаты труда во вредных и (или) опасных условиях (ст. 147 ТК РФ), в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), в ночное время (ст. 154 ТК РФ), условия выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ), др.
Наличие небольшого штата не освобождает работодателя от обязанности разрешить эти вопросы на коллективно-договорном или локальном нормативном уровне. Если в организации не заключен коллективный договор и работодатель не видит целесообразности в принятии отдельного локального нормативного акта, регламентирующего порядок оплаты труда в организации, то важнейшие вопросы оплаты труда могут быть решены в Правилах внутреннего трудового распорядка (например, в специальном разделе (главе или статье)).
Напомним, что в соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.08.2008

Как составить положение об оплате труда

Статьи по теме

В положении по оплате труда фиксируют применяемую систему оплаты труда, величину и дату выдачи аванса, зарплаты, доплат, надбавок, премии и т. д. В статье объясним, обязателен ли это документ, как его составить, приведем пример.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — необязательный докуемн. Поэтому наказать за отсутствие специального «зарплатного» свода-документа вас не могут. Однако при наличии тщательно и правильно разработанного акта может быть легче доказать ту или иную позицию по учету (начислению и выплате) зарплаты.

К тому же без положения очень многое придется прописывать в каждом отдельно трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). То есть бланк соглашения с сотрудником может очень сильно разрастись. А так вы просто делаете в трудовом контракте ссылку на ваш локальный акт. Так что последнее слово — за самой компанией.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Унифицированной формы «зарплатного» локального акта не существует. Есть только рекомендательные шаблоны от различных экспертов — смотрите, например, какой образец 2018 привели мы. Поэтому весь внешний вид, а также само наполнение документа — полностью в ваших руках.

Если говорить в общем, то в принципе интуитивно понятно, что требуется прописать, исходя из целей документа — зафиксировать порядок и особенности выплаты зарплаты и других сумм на конкретном предприятии. Но конкретика — у каждой фирмы она будет своя — зависит от масштабов бизнеса, специфики работы и фактических отношений с персоналом.

У тех фирм, где активно выплачиваются премии, обычно сразу возникает вопрос, нужно ли отдельное положение о премировании работников. Или соответствующий блок (раздел) включить в основной акт. Наш ответ: делайте так, как вам удобно. Какого-то универсального способа здесь нет. Встречаются образцы, в которых премиям уделено достаточно много внимания. При этом подразумевается, что в организации также разработано и действует отдельное положение по премиям.

Конечно, мы советуем не делать лишнюю работу. И по минимуму дублировать те или иные нормы в одной организации.

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Приведем возможную структуру документа с описанием каждого возможного раздела. И еще раз повторим: перечень и состав разделов варьируется в зависимости от потребностей фирмы. Вы можете что-то убирать, если в вашей организации не встречаются какие-то моменты. Или добавлять — при необходимости.

Преамбула. Впишите стандартные реквизиты документа: наименование компании — разработчика и пользователя акта; дату утверждения; наименование города (населенного пункта), в котором находится фирма.

Общие положения. В данном блоке можете привести цель документа; на основании каких норм разработан акт и на кого распространяется. Расшифруйте основные термины.

Система оплаты труда. Организация вправе применять одну (как правило, это окладная система) или параллельно несколько систем оплаты труда. Опишите ваш вариант. В отдельном разделе данной статьи мы обсудили особенности сдельной системы.

Должностной оклад. У большинства организаций зарплата строится на окладах. Данной составляющей ЗП целесообразно отвести свой отдельный пункт в положении об оплате труда. Внимание: конкретные размеры окладов прописывать в локальном акте совершенно точно не стоит. Для этого есть трудовые договоры. И штатное расписание. Так и обозначьте.

Доплаты. Приведите виды выплат, которые практикует именно ваша компания. Конечно — с описанием порядка их предоставления. К примеру, это может быть доплата за сверхурочную работу, за труд по ночам, за выход на службу в выходные дни. Только обязательно проверьте себя: по каким-то видам выплат законодательство может предусматривать те или иные требования. Поэтому сверьтесь с нормами права и убедитесь, что вы не нарушаете ничьих интересов.

Надбавки. Все, что сказано только что про доплаты, актуально и в отношении надбавок. Примеры таких выплат: за длительный стаж работы в организации (профсфере), за использование в работе иностранного языка, высокую квалификацию (профессиональное мастерство). Как правило, надбавки — дело индивидуальное, персональное. То есть предоставляются такие выплаты на всем поголовно. А индивидуально в зависимости от должности и личных качеств/знаний.

Премирование. Опишите все виды премий: текущие (производственные) и разовые. Последние необязательно носят производственный характер. Предусмотрите, как определяется размер премии, как часто они назначаются. При необходимости/желании всю информацию о премиях можно представить в табличной форме. Многие отмечают, что целесообразно также описать случаи, когда человек депремируется.

Материальная помощь. Опишите, в каких ситуациях могут тратиться собственные средства фирмы в интересах работников. Например, в случае возникновения семейных и личных обстоятельств.

Начисление и выплата зарплаты. В обязательном порядке здесь требуется указать конкретные дни (числа) выплаты аванса и окончательного расчета за отработанный месяц. Помните, что зарплату нужно платить не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Укажите в каком размере платится аванс (приведите конкретный процент от месячной зарплаты). Каким способом идут расчеты с персоналом — наличностью или на карту. В том числе поясните, оформляются ли карты в рамках зарплатного проекта или расчеты ведутся с использованием личных карточек сотрудников. В последнем случае нужны заявления от каждого лица с указанием реквизитов своей карты и просьбой перечислять заработанное именно на нее.

Многие забывают осветить такой пункт, как расчетные листки. Логично это сделать именно в данном блоке. Ну или же выделить информацию в отдельный блок. Формы расчетного листка не существует. Поэтому придется применяемый шаблон оформить в качестве приложения к положению. Альтернативный вариант — утвердить форму расчетного листка учетной политикой. Обязательно предусмотрите способ выдачи расчетных листков по итогам каждого месяца. И самое главное — как вы будете фиксировать, что листок действительно был выдан. Если это бумажная форма, то подойдет журнал учета выдачи расчетных листов. Если электронная — отчеты о получении соответствующих писем-сообщений.

Индексация заработной платы. Это еще один блок, который явно отсутствует сейчас у многих компаний. Но если вы разрабатываете положение об оплате труда в 2018 году, то сразу уделите время этому вопросу — чтобы потом не дополнять документ.

Как именно компания должна и вправе индексировать заработную плату пока нет точного понимания даже у чиновников. Но то, что какой-то порядок индексации должен быть прописан в локальном акте организации — понимание есть.

Многих по разным причинам пугает необходимость повышать оклады поголовно по всей компании. Если то же самое можно сказать и про вашу фирму (руководство), то знайте, что есть более лояльная позиция по вопросу индексации. Есть мнение, что таковую можно провести и в форме выдачи премий, и с помощью других способов стимуляции сотрудников (увеличения реальных выплат) (п. 10 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 15.11.2017).

Ответственность работодателя. В положении можно предусмотреть что будет, если компания задержала выплату заработной платы или совершила другие нарушения в оплате труда.

Заключительные пункты. Завершающий блок — это данные о том, в какой срок положение вступает в силу и как долго действует (можно — бессрочно).

В завершение также приводятся подписи ответственных лиц с названиями должностей и ФИО.

Табличная часть положения

Как мы уже сказали, положение об оплате труда каждый бухгалтер (кадровик) «рисует» так, как он себе это видит, учитывая нужды и интересы компании. Будет ли в документе табличная часть или все будет изложено исключительно в текстовой форме — решать каждому самостоятельно.

Если вы сможете создать таблицу, которая будет идеально заменять текст и не вызовет ни у кого лишних вопросов, то можно разместить ее в документе. «Золотая середина» — проиллюстрировать текст таблицами. Можно таковые даже приложить к положению.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Если локальный акт вы утверждаете лишь на один год, то, очевидно, на следующий год вам придется продлить его действие. Если в самом документе указано, что он действует бессрочно, то применяйте его из года в год.

При необходимости внести какие-либо правки, оформите изменения либо утвердите новый акт. Например, у вас могут поменяться сроки выдачи зарплаты. Но в целом, надо признать, положение об оплате труда — это достаточно застывший документ, который редко подвергается пересмотру.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная система оплаты труда — форма оплаты, при которой зарплату сотруднику начисляют исходя из количества произведенной им продукции. При этом система имеет несколько разновидностей.

Чаще всего сдельные расценки типовые, например, это процент от продаж либо количество произведенных изделий. Расценки как раз и прописываются в локальном нормативном акте. Это может быть основное по организации положение об оплате труда. Либо специальное — о сдельной оплате. То есть акт, который будет посвящен только этой системе расчетов. Мы привели пример подобного документа.

Если сдельных расценок много и они строго индивидуальные, лучше вписать все цифры непосредственно в трудовой договор с работником либо в приложение к нему. Иначе возможны претензии от контролеров.

В положении предусмотрите, как вы будете вести учет выработки; чем подтвердите, сколько именно и что человек сделал. Используйте первичку, в которой отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу:

  • индивидуальный наряд на сдельную работу;
  • маршрутный лист;
  • ведомость учета выполненных работ;
  • другие документы.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты. Например, на автотранспорте это путевые листы, а в строительстве — рапорты о работе строймашин (постановление Госкомстата России от 28.11.97 № 78).

Следующая
Заработная платаДискриминация в сфере оплаты труда

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector