+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Мотивация труда — оплата труда

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности, сотрудников, стремится направить их энергию на выполнение работы. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенными отношениями человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействиями на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называют стимулами.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

  • определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия:
  • выявление соотношения внутренних и внешних сил:
  • соотношение с результатами деятельности человека.

Оплата труда — один из основных факторов, влияющих на трудовые отношения в организации. Уровень и структура заработной платы, а также стимулирующие выплаты значительно влияют на прибыльность организации, психологический климат в коллективе и производительность труда. Таким образом, жизненно важной является разработка такой системы оплаты труда, которая будет полностью соответствовать специфике деятельности организации, обеспечивать эффективность инвестиций в трудовые ресурсы и справедливый уровень вознаграждения работников.

Система оплаты труда с фиксированными ставками проста и прозрачна, но зачастую не обеспечивает достаточного уровня мотивации для отдельных работников. В рамках такой системы работнику оплачивается определенное время работы в соответствии с почасовыми ставками, недельным окладом или годовой заработной платой. В большинстве случаев эта ставка устанавливается для всех работников одной категории, хотя существуют системы, предусматривающие рост заработной платы с приобретением работником дополнительных навыков или умений. Считается, что в переменно-премиальной системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. В такой системе можно, отразить стимул к качественному труду и отдельные количественные достижения работника.

В отличие от повременной, сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы. При сдельной оплате труда личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего также нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным стимулом, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим интенсивность труда, а также контролю над их использованием.

Природа стимулов к труду наиболее заметно проявляется в премировании, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Преимуществом сдельно-премиальной системы является также то, что и сдельный приработок, и премия стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны процесса труда. В недалеком прошлом считалось, что премии присущи только повременной оплате, как нормы труда — только сдельной. В настоящее время сдельная форма оплаты активно дополняется премиальными элементами, а повременная — дополняется нормированием труда. Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказать влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы каждый элемент системы оплаты труда выполнял свои, лишь ему присущие функции, не допуская их дублирования.

Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете, его трудовая мотивация.

Формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворенности выполняемой работой. нормирование труд график должностной

Работников нельзя заставить или вынудить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Проявляют или нет работники такую готовность, всецело определяется их трудовой мотивацией. Чем полнее они реализуют свой профессиональный потенциал в интересах организации, тем выше их рабочие результаты.

Таким образом, именно состояние рабочей среды оказывает основное влияние на трудовую мотивацию работников. От того, насколько важнейшие составляющие рабочей среды отвечают доминирующим потребностям, установкам и ценностям работника, преимущественно и зависит его трудовая мотивация.

Заработная плата как основная форма мотивации труда

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 448 раз

Библиографическое описание:

Заработная плата — основная часть системы оплаты и стимулирования труда, один из механизмов влияния на эффективность деятельности работника, персонала. Функция заработной платы проявляется в ее побуждающем влиянии на личность. Из чего следует, заработная плата выполняет двойственную значимость: на первый взгляд, это вознаграждение за результат деятельности, на второй — импульс к деятельности.

Ключевые слова: заработная плата, заинтересованность, стимулирование, управление персоналом.

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Но несмотря на это, оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной значимостью, то есть является важнейшей целью трудовой деятельности. На рост производительности труда отдельного работника, наряду с другими факторами, влияет оплата труда как стимул для повышения квалификации работников, улучшения качества выполненной работы. А значит, следует уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда.

Заработная плата — это цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Выступая одной из важнейших и наиболее массовых форм дохода, заработная плата является основой роста производительности труда, поскольку она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и является для большинства россиян единственным источником дохода, а значит и средств существования. и на мотивацию, благодаря чему повышение оплаты стимулирует повышение уровня.

В свою очередь, производительность труда может рассматриваться как фактор, определяющий уровень и динамику заработной платы. При увеличении производительности труда на основе накопления капитала возрастает количество труда и появляется возможность для повышения заработной платы.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить её реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Для того чтобы действительно выяснить, существует ли взаимосвязь между уровнем заработной платы и производительностью труда, проанализируем динамику данных показателей в экономике России.

Рис. 1. Динамика изменения реальной заработной платы и производительности труда в России с 2005–2017 г.

С 2005 г по 2008 г. — стремительный рост экономики и как следствие заработных плат.

Аналогичная ситуация и с производительностью труда — с 2005 г. по 2008 г. рост достигает 7.5 % по отношению к показателям предыдущего года.

2008–2010 гг. — кризисные годы как для России, так и для всей мировой экономике. Показатели роста средней реальной зарплаты снижаются, и даже демонстрируют отрицательные значения в 2009 г. Прирост производительности труда ведет себя аналогичным образом и принимает отрицательное значение -2.8 % в 2009 году.

После мирового кризиса 2008 года с 2010 реальная заработная плата, а также производительность труда показывают умеренный рост до 2014 года.

Конец 2014 года — 2015 год — очередной кризис в России, обусловленный внешними политическими действиями, приводит к резкому падению заработной платы по отношению к прошедшим годам. Производительность труда падает аж на 9.5 % в 2015 году по отношению к 2014.

2016–2017 годы характеризуются небольшим ростом заработной платы и производительностью труда в России.

Рассмотрев динамику изменения реальной заработной платы и производительности труда в России видно, что при росте заработной платы растет и производительность труда.

Мировой кризис 2008 года, а также валютный кризис 2014 года негативно сказались на экономике России. Реальная заработок в условиях кризиса стремительно падал, что негативно сказывалось на производительности труда, рост задолженностей организаций так же оказывал негативное влияние на желание и возможности сотрудников в работе.

Но на самом деле нельзя так однобоко рассматривать зависимость производительности труда к заработной плате так, как на производительность труда так же оказывают влияние и множество других факторов от технических до социальных.

Кроме того, существует и обратная зависимость — рост производительности стимулирует рост прибыли организаций, что в свою очередь влечет рост заработной платы сотрудников. Необходимо также не забывать, что на производительность труда, помимо материальной мотивации, влияют и множество других факторов, такие как социально-экономические, технические, организационные показатели. Поэтому к решению главной задачи — повышению производительности труда — необходимо подходить комплексно.

  1. Панфилова, Н. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса / Н. Панфилова, Ю. Маркова // Управление производством. — 2009. — № 1.
  2. Оплата труда персонала: учебник и практикум / под ред. О. А. Лапшовой
  3. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  4. Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера. — М.: Юристъ, 2002.
  5. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда / В. М. Береза.

Похожие статьи

Совершенствование системы оплаты труда производственного.

Заработная плата — это основная часть средств, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным.

Оплата труда как форма материальной мотивации

Вся материальная мотивация основана на материальном вознаграждении человека за его труд. Она может осуществляться в форме выплаты заработ­ной платы, а также в виде социальных программ, предусмотренных россий­ским законодательством и правилами, принятыми в данной организации.

Заработная плата является ведущей формой материальной мотивации персонала. Она выражает в денежном эквиваленте те усилия и время, кото­рые человек затрачивает в процессе труда.

Заработная плата — это базовый фактор, стимулирующий необходимость трудовой деятельности для большин­ства людей.

Но сам факт ее получения не всегда обеспечивает добросовест­ный и производительный труд. Поэтому, если говорить о заработной плате как о факторе, усиливающем мотивацию работников, необходимо установить зависимость ее размера от конечного результата труда. В этом случае работ­ники, ответственно выполняющие свои обязанности ипоказывающие высо­кие трудовые показатели, будут получать большую оплату, чем все осталь­ные. Это приносит чувство удовлетворения результатами своего труда «пере­довикам» и служит стимулом для лучшей работы всего коллектива.



Для того чтобы понять, как практически можно реализовать данную задачу, сначала разберем основы построения системы оплаты труда в орга­низации.

Оплата труда работников в организации строится на основе законодатель­ства РФ и регулируется государством. Государственное регулирование распространяется на установление минимального размера заработной пла­ты, налогообложение средств, выделяемых организацией на оплату тру­да, установление государственных гарантий оплаты труда.

Нормативы, подтверждающие перечисленные ранее функции, содержат­ся в ТК РФ и, как правило, фиксируются в трудовых и коллективных дого­ворах, которые заключает организация со своими наемными работниками.

Соблюдение законодательных норм является базисом для построения организацией системы оплаты труда своих работников, но, кроме законода­тельных норм, должен быть учтен еще ряд факторов.

Форма оплаты труда.Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата предполагает расчет заработ­ной платы исходя из стоимости одного часа работы или оклада за фактиче­ски отработанное время. Эта форма заработной платы применяется при оп­лате труда специалистов и руководителей, так как они не производят кон­кретную продукцию, учитываемую штуками, метрами и килограммами. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.

Сдельная оплата труда зависит от количества произведенной продукции ирассчитывается на основании стоимости единицы произведенной продук­ции. По сдельной оплате труда оценивается труд рабочих, результаты кото­рого можно измерить количественно.

Охват работников.Охват работников подразумевает индивидуальную и коллективную оплату труда. Индивидуальная оплата — это начисление за­работной платы каждому конкретному работнику. Коллективная же оплата начисляется по результатам работы какой-либо группы и затем распределя­ется внутри этой группы по установленным правилам.

Средства оплаты.Средства оплаты — денежная и натуральная составля­ющие. Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме, но по договоренности с работником и согласно законодательству РФ возможна часть выплаты в натуральной форме — товарами, ценными бумагами или услугами.

Длительность расчетного периода.Длительность расчетного периода — частота выплат. Оплата труда может быть ежедневной, еженедельной, еже­месячной.

Проработка и анализ перечисленных факторов дает возможность разра­ботать и внедрить систему оплаты, которая бы соответствовала целям и за­дачам организации, а также ее финансовым возможностям. Но необходимо не просто создать систему оплаты труда персонала, а сделать так, чтобы она стала трудовым стимулом.

Для этого при разработке необходимо соблюдать правила, которые обес­печивают повышение эффективности труда работников:

■ система оплаты должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому размер заработной пла­ты связывается с показателями эффективности работы всей органи­зации (прибыль, объем продаж, выполнение плана);

■ система оплаты должна быть средством управления персоналом, для этого руководителю необходимо иметь возможность как материального поощрения, так и наказания;

■ система оплаты труда должна отвечать ожиданиям сотрудников и быть соизмеримой с условиями, существующими в других органи­зациях.

Как мы уже говорили, система оплаты на каждом предприятии имеет свои особенности, отражающие требования производства, вид деятельности и принятую кадровую политику.

Однако в последнее время многие организа­ции приходят к использованию схемы оплаты труда, которая предполагает разделение выплат персоналу на три части.

Первая часть — это базовый оклад. Он выплачивается за исполнение должностных обязанностей и остается неизменным (за исключением сдель­ной формы оплаты труда). Оклад получают все сотрудники организации.

Вторая часть — это льготные выплаты и компенсации — соцпакет, ко­торый предоставляет организация своим работникам. Сюда относится опла­та отпусков, больничных листов, питания, обучения сотрудников, страхова­ние жизни и здоровья, а также ежегодная компенсация инфляции. Компен­сационная часть оплаты труда индивидуальна и зависит от числа лет, кото­рое проработал сотрудник, и наличия дополнительных социальных программ, принятых в организации. Компенсационную часть тоже получают все сотрудники.

Третья часть — это доплаты, которые делает организация за трудовые достижения в предшествующий период. Доплаты могут производиться в виде премий, процентов от реализации продукции, дополнительных выплат к от­пуску, а также надбавок и коэффициентов за сложность и качество выпол­няемой работы. Данная часть выплат является переменной. Она различна для всех со­трудников и зависит от индивидуальных показателей труда. Эту часть полу­чают не все работники, а только те, кто достиг определенных результатов в своей работе.

Представленная система оплаты труда включает в себя все закреплен­ные законодательством виды выплат персоналу и дает возможность стимули­ровать эффективность работы сотрудников за счет дополнительных надбавок за качественный и производительный труд.

Необходимо заметить, что, создавая систему оплаты труда, руководи­телю организации и кадровой службе нужно помнить, что смысл денеж­ного вознаграждения для работника не ограничивается только компенса­цией затраты сил, которые он расходует при выполнении своей работы. Денежное вознаграждение, формы его получения и размеры воспринима­ются как свидетельство его ценности для организации, формируют само­оценку, говорят о социальном статусе. Таким образом, деньги, получаемые работником, выступают показателем личностной и профессиональной са­мореализации.

Следующая
Заработная платаАкт проверки МУП по задержке выплаты зарплаты

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector