+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Массовые увольнения: критерии и условия

Нередко на практике возникают вопросы относительно того, что
такое массовое увольнение. Если рассуждать «житейски», то все ясно: это когда
сразу увольняется или увольняют много работников. Но ни руководитель
организации, ни сотрудник, не имеют права опираться на такое «определение».
Нужно смотреть на вопрос с юридической точки зрения.

Массовое увольнение

Как формулируют понятие коллективного расторжения трудовых
договоров юристы. Это увольнение, как правило – по инициативе работодателя,
значительного числа сотрудников организации в определенный промежуток времени.
Про точное количество речь еще пойдет далее. Пока же остановимся на основаниях
расторжения договоров с сотрудниками в массовом порядке.

Увольнение может происходить, согласно ТК РФ, по следующим
общим основаниям:

  1. Пожеланию работодателя.
  2. По инициативе работников.
  3. По соглашению.
  4. По обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

Не представляется ситуация, когда работники массово покидаю
должности по каким-то форс-мажорным обстоятельствам или по соглашению.
Теоретически можно представить, но на практике такого не бывает.

Согласно ст. 81 ТК РФ инициативу в вопросе массового
увольнения работодатель может проявить в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется;
  • если необходимо массово сократить работников.

Причем важно: не в каждом случае ликвидация или сокращение считаются массовым увольнением.

Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как
«локаут». В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно.
У нас своих подходящих слов и фраз хватает. Но, тем не менее, Локаут – это, в
том числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известного
образца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы,
снижение её объемов. В результате чего, руководство компании может попробовать
уволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь все
индивидуально. Нужно смотреть.

Критерии массового увольнения позволяют определить, является
ли, например, сокращение «поголовным». Для их определения нужно обратиться к
законодательству.

Критерии массового увольнения

Интересно, что в ТК РФ про это речь не ведется. Вообще «массовое
увольнение» — понятие, которое более важно для экономики, чем для трудового
права.

Если отдельное предприятие или, о, ужас, несколько компаний
массово расторгают трудовые договоры с сотрудниками, то финансистам следует,
если не бить панику, то задуматься над причинами. Юристам же – тем, что
защищают права работников, нужно только лишь проконтролировать, чтобы ликвидация
компании или сокращение людей произошли по правилам, предусмотренным ТК РФ.
Насторожиться должны службы занятости населения.

Критерии массового увольнения содержаться в следующем
документе: Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993
г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях
массового высвобождения». В него вносились изменения и дополнения,
правовой акт является действующим.

Итак, согласно п. 1 Положения, утвержденного Постановлением,
массовым увольнением нужно считать:

  1. Ликвидирована любая организация, в которой работало от 15 человек.
  2. Сокращено 50 человек за месяц.
  3. 200 человек – за два месяца.
  4. 500 человек – за три месяца.
  5. Уволен 1% от всех работников на территории, где занятых – до 5000 человек, за 30 дней.

Во всех остальных случаях увольнение нельзя считать
массовым. Впрочем, любое сокращение – это стресс, как минимум, для отдельной
организации.

Действия руководства при массовом увольнении

«Верхушка» фирмы должна осуществить массу действий. По порядку
обо всех:

  1. Первым делом, компания обязана прийти к выводу, что
    должно пройти сокращение, или состояться ликвидация.
  2. Если требуется уменьшить штат или численность работников, то необходимо разработать новое штатное расписание.
  3. В соответствии с ТК РФ и ФЗ «О занятости населения», нужно уведомить о грядущем сокращении профсоюз и ЦЗН. Это необходимо сделать заранее – не позднее, чем за 3 месяца.
  4. За 2 месяца до сокращения об этом нужно сообщить сотрудникам, предложить им другие места, если такие имеются.
  5. Требуется представить профсоюзу проект приказа об увольнении, дождаться мотивированного мнения от указанного органа по ситуации.
  6. После, остается только издать приказ, внести записи в трудовые книжки, произвести расчет с уволенными сотрудниками.

Внимание: если работодатель своевременно не уведомил ЦЗН и прочие компетентные органы о том, что готовится массовое увольнение, то на него могут наложить штраф, установленный КоАП РФ.

Нюансы

Рассмотрим несколько особенностей и проблем, которые могут
иметь место при массовом увольнении:

  1. Если работник отказывается подписывать приказ – ничего страшного в этом нет. Нужно лишь сделать отметку в документе о том, что сотрудник был ознакомлен с данной бумагой, но автограф не поставил.
  2. Если мотивированное мнение не подготовил профсоюз, то это тоже нужно отразить в документах. Кстати, указанный орган может изложить свое мнение, никак не обосновать его. Если так произошло, то на него можно не ориентироваться.

Нечего скрывать: профсоюзы работают в стране слабо. Поэтому увольняемым сотрудникам надеяться на них не стоит.

В остальном, все происходит стандартно, так, как написано в ТК РФ. То есть, массовое увольнение почти ничем не отличается от сокращения, скажем, 4 – 5 человек в компании, где числится 1000 сотрудников.

Видео про работу профсоюзов при увольнении



Следующая
Увольнение: общие вопросыКак встать на учет в службе занятости после увольнения с работы

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector