+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Какие системы оплаты труда существуют: безокладная система

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.

Правильный выбор системы оплаты труда для условий конкретного предприятия из широкого перечня существующих является залогом эффективного ее функционирования. Система оплаты труда имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана и приспособлена для удовлетворения потребностей предприятия и коллектива, в которых она используется.

В современных условиях хозяйствования существует большое количество различных систем оплаты труда, и для того чтобы подобрать наиболее подходящую, надо точно знать условия применения каждой системы, а также преимущества и недостатки, присущие им. Именно это обуславливает необходимость построения четкой и наиболее полной классификации систем оплаты труда.

Классификация систем оплаты труда — это группировка систем оплаты труда по тем или иным классификационным признакам, которые дают представление об их свойствах.

Ученые-экономисты, занимающиеся проблемами оплаты туда, выделяют от одного — двух признаков классификации систем оплаты труда до пяти.

Анализ систем оплаты труда, используемых в отечественной практике, позволяет выделить семь основных признаков, с помощью которых можно охарактеризовать любую систему оплаты труда (табл. 1.1). Рассмотрим подробнее особенности приведенных в таблице систем оплаты труда.

Таблица 1.1. Усовершенствованная классификация современных систем оплаты труда

1. Способ оценки количества труда

Сдельная, повременная, комбинированная

II. Форма выражения и оценки результатов

III. Количество показателей, характеризующих результаты работы

Однофакторная (простая), многофакторная (сложная)

IV. Характер воздействия работника на результаты труда

V. Характер распределения фонда оплаты труда

Тарифная, бестарифная, смешанная

VI. Целевое назначение

Поощрительная, гарантирующая, принудительная

VII. Характер роста оплаты труда

Пропорциональная, прогрессивная, регрессивная

По первому классификационному признаку — в зависимости от способа оценки количества труда все системы оплаты труда делятся на две большие группы, которые называются формами заработной платы: сдельные (количество труда измеряется количеством продукции или выполненным объемом работ) и повременные (количество труда измеряется отработанным временем). Среди сдельных систем выделяют прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно — премиальную, прогрессивную, аккордную и аккордно-премиальную системы. Среди повременных — простую повременную (почасовую, дневную, месячную), повременно-премиальную и оплату труда по должностным окладам.

В Украине долгое время преобладала сдельная оплата труда работников, что было обусловлено её способностью влиять на выполнение плановых заданий. Сейчас в связи с развитием научно-технической революции, повсеместной механизацией и автоматизацией производственных процессов сужается сфера использования сдельных систем оплаты труда, растет количество профессий, труд которых планируется почасово. Такие же тенденции наблюдаются и на ведущих промышленных предприятиях за рубежом. Однако, полный отказ от сдельной оплаты невозможен, поскольку для повышения эффективности производства у работников необходимо формировать побудительные мотивы к увеличению объемов производства и повышения результативности труда, чего можно добиться, используя именно сдельную систему оплаты труда. Поэтому на отечественных предприятиях целесообразным будет внедрение комбинированных систем, которые широко распространены в зарубежной практике и имеют элементы как повременной, так и сдельной оплаты.

По форме выражения и оценке результатов труда системы оплаты труда делятся на индивидуальные и коллективные. Выбор того или иного вида системы оплаты труда определяется особенностями организации труда. При использовании индивидуальной системы учитываются результаты труда отдельного работника, при оплате труда по коллективной системе — результаты коллективного труда. Во втором случае обязательно нужно учитывать трудовой вклад каждого работника, что на практике реализуется путем расчета коэффициентов трудового вклада или коэффициентов трудового участия.

Коллективные системы применяются на производственных участках, где трудовые функции работника сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах, выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей, на конвейерах и текущих линиях. В настоящее время наблюдается тенденция к расширению сферы использования коллективной оплаты труда.

В зависимости от количества показателей, характеризующих трудовой вклад работника и влияющих на оплату его труда, различают однофакторные, или простые, и многофакторные, или сложные, системы оплаты труда.

Простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: прямая индивидуальная сдельная — только с количеством произведенной продукции, простая повременная — с количеством отработанного времени. Сложные системы оплаты труда устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей. При этом один из них является основным, а другие — дополнительными. Например, в повременно-премиальной системе основным показателем выступает количество отработанного времени, а дополнительными — за которые производится начисление премиальной части заработка, — могут выступать снижение себестоимости продукции, улучшение качественных показателей, экономия сырья, материалов. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и многообразие таких резервов. Кроме того, в сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работающего, а другие — коллективных.

Достоинством простых систем является легкость расчета заработка и доступность данной процедуры для понимания работником. Однако при определении размера заработной платы с помощью данных систем учитывается только один (количественный) показатель, отражающий результаты труда работника, и не учитываются качественные поэтому такие системы недостаточно объективны. При оплате труда по сложными системами расчет заработка более трудоёмкий. Вместе с тем сложные системы оплаты труда наиболее эффективны в рыночных условиях хозяйствования, поскольку полнее отражают вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия в целом.

По характеру воздействия работника на результаты труда системы оплаты труда подразделяются на прямые, когда заработок работника непосредственно определяется его личным трудовым вкладом, и косвенные, когда заработок работника определяется результатами труда других сотрудников или подразделения, в котором он работает. Такие системы оплаты применяются в основном для вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых зависит от результатов труда основных рабочих или выработки на том участке, который они обслуживают. Прямые системы оплаты труда имеют гораздо больший мотивирующий эффект, поскольку обеспечивают уровень оплаты труда, адекватный трудовым затратам. При использовании непрямых систем оплаты труда важным аспектом является добросовестное отношение к труду основного рабочего, в связи с чем от результатов его труда зависит не только размер его собственной заработной платы, но и вспомогательного работника.

По характеру распределения фонда оплаты труда системы оплаты подразделяются на тарифные, бестарифные и смешанные. Тарифная система является совокупностью нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и условий труда. При моделировании тарифной системы на предприятии или используют уже имеющиеся методические и практические рекомендации (отраслевые и региональные тарифные системы, построенные в соответствии с тарифным соглашением, а для бюджетных организаций — единую тарифную сетку), либо разрабатывают собственную тарифную систему.

Частые изменения экономической ситуации в Украине, которые проявляются в изменении минимальной заработной платы, прожиточного минимума, размера инфляции, изменениях налоговой системы, обусловливают необходимость пересмотра тарифных ставок, что требует трудоёмких расчетов, согласования и доведения их до конкретного исполнителя. Кроме того, при использовании тарифной системы между результатами работы предприятия в целом и результатами труда конкретного работника существует слабая связь. В связи с этим актуальным является совершенствование тарифной системы оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда впервые начали применяться на российских предприятиях. В этих системах делается попытка связать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью, преодолеть уравнительность в оплате труда и противоречия между интересами работника и коллектива. Поэтому их использование считается эффективным и на отечественных промышленных предприятиях, в частности машиностроительных.

Бестарифные системы относятся к коллективным системам оплаты труда и позволяют устранить один из недостатков тарифных систем, а именно ставят заработок работника в полную зависимость от результатов работы трудового коллектива. Применять системы такого рода возможно только при соблюдении следующих условий:

  • 1. есть возможность точно учесть конечные результаты;
  • 2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
  • 3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда, которая используется на данном предприятии, является уникальной, поскольку она адаптирована к конкретным условиям и имеет свои специфические черты. Однако можно выделить черты, присущие всем бестарифным системам:

в равные условия ставятся рабочие и служащие, а именно отменяются тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих;

разрабатывается и утверждается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимально возможным количеством уровней;

заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно, а сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом предприятия или структурного подразделения, затем эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанного каждым работником времени;

чтобы избежать «уравниловки», разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисления заработной платы;

работникам гарантируется только обязательный минимальный уровень заработной платы, определяемый законодательством о минимальной заработной плате.

Важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка так, чтобы максимально нацеливать работника на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. При бестарифной системе вместо тарифной ставки 1 разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не совпадает с присвоенным работнику разрядом и действует в целях начисления заработка на данном предприятии.

Кроме тарифных и бестарифных систем оплаты труда на предприятии, выделяют также смешанные системы, которые одновременно имеют признаки и тарифной, и бестарифной оплаты. Среди смешанных, наиболее распространены комиссионная система оплаты труда и дилерский механизм. Комиссионная система основывается на приёмах сдельной оплаты труда и предполагает оплату действий работника по заключению сделки (договора) от имени предприятия в комиссионных процентах от размера этой операции. Система является приемлемой для работников подразделений сбыта промышленных предприятий, внешнеэкономической службы. Дилерский механизм предполагает закупку работниками части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными усилиями. В этом случае работник рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Другими словами — это выплата заработной платы авансом в виде натуры с последующим пересчетом.

Система оплаты труда, действующая на предприятии должна, с одной стороны, направлять усилия сотрудников на достижение необходимого работодателю производственного результата, а с другой — предоставлять работнику возможность для реализации его физических и умственных возможностей и позволять ему добиваться полной самореализации. Исходя из этого по целевому назначению системы оплаты труда подразделяются на поощрительные, гарантирующие, принудительные.

Поощрительные системы позволяют добиваться достижения необходимых показателей трудовой деятельности и обеспечить работнику условия для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Такие системы дают работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. По форме и содержанию механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком выделяют 3 основные группы поощрительных систем оплаты труда.

  • 1. Системы, связывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Характерной особенностью этих систем является наличие четких количественных параметров, позволяющих контролировать уровень начисления заработной платы. Примером таких систем являются различные премии за текущие результаты работы;
  • 2. Системы, связывающие основную оплату труда с личностными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, которые имеют отношение к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение такого же или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. Отличительная их особенность — отсутствие четкой количественной зависимости между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения;
  • 3. Системы, которые связывают основную заработную плату работника (группы работников) с определенными достижениями, которые не носят системного характера, или с общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (год, полугодие, квартал). Отличительная особенность видов поощрения состоит в их гибкости.

Гарантирующие системы нацелены на обеспечение начисления работнику оговоренной суммы в соответствии с действующими на предприятии условиями оплаты. Характерными чертами таких систем является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Несмотря на такие явно выраженные черты, гарантирующие системы все еще имеют место в современной экономике, и причиной этого является экономическая нестабильность, инфляция, неплатежи потребителей за поставленную им продукцию.

Принудительные системы нацеливают сотрудников на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускают отклонений «вниз». Использование принудительных систем обуславливается требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличает более высокая напряженность труда, которая часто закладывается уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата труда за их выполнение и перевыполнение.

По характеру роста оплаты труда системы оплаты труда подразделяются на пропорциональные (оплата производится за выполнение нормы трудовых затрат), прогрессивные (при перевыполнении норм оплата увеличивается прогрессивно согласно перевыполнению) и регрессивные (при невыполнении нормы заработная плата соответственно снижается). Регрессивная оплата может применяться и за перевыполнение нормы в том случае, если это влечет нарушение технологического процесса, качества продукции.

Системы оплаты труда

Различают две основные системы оплаты труда: повременную и сдельную. Они различаются основанием измерения труда: при повременной системе основой измерения служит рабочее время, а при сдельной — количество произведенного продукта. Эти сис­темы могут быть тарифными или бестарифными.

Повременная система главным образом основывается на тари­фах, которые позволяют рассчитать размер заработной платы. Со­вокупность нормативов, с помощью которых осуществляется диф­ференциация заработной платы работников различных категорий, носит название тарифная система.

Тарифная система оплаты труда включает в себя в качестве элементов:

— оклады (должностные оклады);

Для того чтобы оплатить труд работника по тарифной системе, необходимо определить сложность его работы. Сложность выпол­няемых работ определяется на основе их тарификации. Тарифика­ция работы — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работни­кам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификаци­онного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, фи­нансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на ос­нове единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджет­ной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюд­жетных) организаций может быть определена коллективным до­говором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалифика­ционных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Основой тарифной системы является тарифная сетка. Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тариф­ных коэффициентов. Тарифная сетка состоит из тарифной став­ки, тарифного разряда, тарифного коэффициента.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за еди­ницу времени. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специ­алистов и служащих. Должностные оклады, представляющие со­бой ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливае­мый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией, устанавливаются в штатном расписании.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность тру­да и квалификацию работника. Квалификационный разряд работника — это величина, отражающая уровень профессиональ­ной подготовки работника.

Тарифный коэффициент — это соотношение между первым и вторым и т.д. разрядами тарифной сетки (шаг тарифной сетки).

ТК РФ позволяет небюджетным организациям самостоятельно устанавливать системы оплаты труда. Небольшие организации мо­гут ввести как повременную, так и сдельную оплату труда. Повре­менная система оплаты труда вводится там, где затруднен учет произведенного продукта. Недостаток этой системы заключается в том, что работник не заинтересован в интенсивном труде. Для устранения этого отрицательного показателя вводятся нормативы численности, времени и т.д., дополняется премиальная состав­ляющая.

Сдельная система позволяет заинтересовать работника в мак­симальной интенсивности труда, поскольку оплачивается каждая единица произведенного продукта, операции. В ее основе лежит сдельная расценка, которая является базовой величиной, рассчи­танной от деления или умножения тарифной ставки на норму времени. Недостатком этой системы считается незаинтересован­ность работника в качестве работы. Эта система оплаты труда так­же дополняется премиальной составляющей.

Работодателями наиболее часто используются следующие виды сдельной системы оплаты труда.

1. Прямая сдельная — сдельные расценки постоянны и незави­симы от количества произведенной продукции, операций.

2. Сдельно-прогрессивная — сдельные расценки повышаются, если работник превысил какую-либо норму произведенных това­ров, работ.

3. Аккордно-сдельная — применяется для оплаты не одной опе­рации, услуги, а комплекса работ и используется в основном при оплате труда работников, заключивших трудовой договор на вре­мя выполнения определенной работы.

4. Косвенно-сдельная — применяется для вспомогательного пер­сонала и ставится в зависимость от результатов работы станков, обеспеченности в материалах работников основного производства. Здесь сдельная расценка привязана к единице произведенного товара, работы основного работника.

5. Сдельно-премиальная — в отличие от сдельно-прогрессивной не использует повышение сдельной расценки при превышении норматива. Просто при достижении норматива работник преми­руется в установленном размере.

ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений для небюд­жетных организаций в возможности премировать работника по той или иной системе оплаты труда. Работодатель имеет право ус­танавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также кол­лективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенса­ционных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организаци­ях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации; в организациях, финан­сируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — орга­нами государственной власти соответствующего субъекта Россий­ской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

следующая лекция ==>
Порядок предоставления отпусковУдержания из заработной платы работника

Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 3155 раз

Библиографическое описание:

В статье рассмотрены наиболее чаще применяемые в российских организациях формы и системы оплаты труда. Выделены их основные преимущества и недостатки, а также предоставлены рекомендации по их применению в организациях с различной спецификой деятельности.

Ключевые слова: заработная плата, формы и системы оплаты труда, преимущества, недостатки

Введение. Для большей части населения заработная плата выступает главным источником, приносящим доход, который способен удовлетворять потребности человека. Ее размеры влияют на уровень и качество жизни населения Российской Федерации.

Известный ученый Давид Риккардо считал, что к росту населения может привести превышение реальной заработной платы над установленным прожиточным минимумом [1].

Благодаря труду, человек способен производить продукцию и услуги, что всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Так как труд является источником, производимым материальные ценности, то он в свою очередь выступает товаром, а плата за него выступает исключительно в денежном эквиваленте. Заработная плата, которую получает тот или иной работник, за выполнение своих трудовых обязанностей, зависит от применяемой системы оплаты труда у конкретного работодателя, так как каждая организация при расчете заработной платы учитывает специфику своей деятельности.

Цель статьи сводится к рассмотрению особенностей расчета заработной платы при различных системах оплаты труда, с выделением их основных преимуществ и недостатков.

Основной текст. Одним из ключевых участков учета в абсолютно каждой организации выступает учет расчетов с персоналом по оплате труда. Под оплатой труда работников понимается цена, задействованных в процессе производства, трудовых ресурсов. В свою очередь, заработная плата является денежным вознаграждением за произведенный работниками труд. Она распределяется по количеству и качеству труда, который затрачивает каждый сотрудник и поступает в его личное потребление.

Вопросам касательно сущности понятий заработной платы, форм и систем оплаты труда посвящено множество научных публикаций ведущих экономистов и ученых, среди которых следует выделить труды таких авторов, как: А. В. Сметанко [2, с. 111–114], С. Л. Рабиновича-Захарина [1], А. Е. Паршестника [1], П. Д. Каминской [1], Р. З. Лившица [1].

Так, российский ученый С. Л. Рабинович-Захарин рассматривал заработную плату, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым он подчеркнул важнейший признак заработной платы, который заключался в оплате затрачиваемого труда на производство продукции и услуг [1].

Наиболее общее определение заработной платы можно найти в работе А. Е. Паршестника, который дал следующее определение: «Заработная плата, являющаяся элементом трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или иное хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, а также по заранее установленным нормативам» [1].

П. Д. Каминская утверждала, что заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда [1].

Схожую точку зрения с П. Д. Каминской разделяет ведущий экономист Р. З. Лившиц, который внес дополнительный существенный признак в определение заработной платы, а именно он считал, что она является вознаграждением за труд в течение установленного рабочего времени [1].

Ведущий ученый А. В. Сметанко утверждает, что наличие различных форм, систем и видов оплаты труда требуют более детального контроля за операциями по начислению заработной платы со стороны внутренних аудиторов организации [2, с. 111].

Проведенный анализ современной экономической литературы, посвященный раскрытию сущности заработной платы и систем оплаты труда свидетельствует о многогранности объекта исследования, что в свою очередь и обуславливает необходимость дальнейшего рассмотрения особенностей расчета заработной платы при использовании различных систем оплаты труда.

Рассматривая особенности применения и использования различных систем оплаты труда, основными задачами выступают:

  1. Выявление закономерности формирования заработной платы;
  2. Определение порядка начисления размера заработной платы;
  3. Оценка степени влияния работников на размер собственной заработной платы.

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда и контроль за выплатой заработной платы регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации [3], а также различными нормативными актами [4].

Что касается самих организаций, то здесь также осуществляется внутренний контроль заработной платы, посредством создания внутрикорпоративной политики, которая должна отвечать следующим принципам:

1) За равный труд должна начисляться равная заработная плата;

2) Должен учитываться уровень квалификации работника при производстве продукции или услуг;

3) За добросовестное отношение к труду и качественно выполненную работу должны начисляться премии или надбавки;

4) Прямая зависимость размера заработной платы от уровня инфляции в стране;

5) Обязательно должны учитываться вредные условия труда и тяжелый физический труд.

Следует отметить, что на современном этапе развития экономических отношений в Российской Федерации наиболее распространены две формы оплаты труда, а именно: сдельная и повременная.

Повышение эффективности деятельности любой организации и ее работников практически на 100 % зависит от выбора системы оплаты труда. Каждый работник должен видеть зависимость между производительностью, качеством труда и заработной платой, которую он получает. Так как это будет его стимулировать на улучшение качества выполняемой работы для получения большей прибыли от своего труда.

Рассмотрим следующие формы оплаты труда, применяемые в России:

— Сдельная заработная плата применяется в тех организациях, где можно установить прямую зависимость между объемом произведенной продукции и количеством труда, затрачиваемым каждым работником.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы:

Простая-сдельная система заработной плата базируется на прямой зависимости от выработки отдельного работника. Она применяется в тех организациях, где можно вести учет труда каждого работника.

Сдельно-премиальная система заработной плата предусматривает премирование за выполнение и перевыполнение норм выработки за установленный период времени.

Косвенно — сдельная система применяется для оплаты труда рабочих и обслуживающего персонала.

При аккордной системе размер заработной платы определяется за весь комплекс работ, выполненных работ с указанием сроков их выполнения.

При сдельно прогрессивной системе труд рабочего в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, а сверх нормы по повышенным.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, предусмотренное тарифной системой.

Повременная оплата труда включает в себя следующие системы:

а) простая — повременная система;

б) повременно — премиальная.

При простой-повременной системе размер заработной платы начисляется за количество отработанного времени, в соответствии с установленными тарифными ставками и должностными окладами.

Повременно-премиальная система предусматривает премирование (использование установленной процентной ставки к месячной заработной плате) за качественно выполненную работу.

Учитывая множество рассмотренных систем оплаты труда, выделим их основные преимущества и недостатки (табл. 1).

Основные преимущества инедостатки различных систем оплаты труда

Системы оплаты труда

Применяется для следующих категорий работников

Преимущества

Недостатки

Повременная система оплаты труда — оплата осуществляется за фактически отработанное время, не учитывая конечный результат.

Применяется для всех работников.

Простота расчета заработной платы.

Размер заработной платы не зависит от количества выполненной работы.

Применяется для всех работников.

Простота расчета заработной платы. При расчете премии могут учитывается количество выполненной работы каждым сотрудником.

Существует вероятность субъективной оценки при распределении премии.

Сдельная система оплаты труда — не учитывается количество отработанного времени, оплата производится за объем выполненных работ.

Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов.

Сумма заработной платы зависит от количества произведенной продукции отдельным работником.

Учитывается только количество произведенной продукции, но не качество.

Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов.

То же, что и у прямой сдельной, но если учитывается качество произведенной продукции, то появляется стимул, выполнять работу более качественно.

То же, что и у сдельной, при условии, что размер премии не зависит от качества выполненной работы.

Применяется для работников с высоким уровнем профессионализма.

Существует материальная заинтересованность работников в повышении уровня квалификации.

Компетенция и знания не всегда совпадают с эффективной работой.

Применяется для специалистов, работающих в группе.

Разработка сплоченного коллектива с целью скорейшего завершения работы.

Вклад каждого участника при произведении работы сложно оценим.

Применяется для работников, занятых в сфере обслуживания.

От работы обслуживающего персонала во многом зависит работа основного производства, следовательно, размер заработной платы будет повышаться у работников обоих производств.

Объем работы, который должен быть выполнен подразделением, данный показатель не отражает.

В соответствии с данными таблицы 1 можно сделать вывод о том, что сдельная форма начисления заработной платы обладает большими преимуществами нежели повременная, поскольку исходя из данной формы оплаты труда каждый работник получает ровно столько, сколько заслужил, то есть прямо пропорционально количеству (объёму) произведенной (выпущенной) им продукции. Больше отработал-больше получил, однако, как показывает практика, не все так просто. Так как не всегда труд того или иного работника можно нормировать, например, деятельность секретаря. В таких случаях рационально применять повременную форму начисления заработной платы. Если работник занимается изготовлением деталей — то смело можно применять сдельную форму начисления заработной платы. Поэтому при выборе систем оплаты труда организация должна четко выделить специфику своей деятельности и осуществить индивидуальный подход к каждому работнику. Так будет легче определить, какая система будет наиболее эффективной для каждого сотрудника и организации в целом.

Выводы. Таким образом, можно сделать вывод, что, исходя из многочисленного разнообразия форм и систем оплаты труда, применяемых в современных организациях РФ, наиболее рациональным решением будет применять одновременно несколько форм оплаты труда, что на сегодняшний день не запрещено законодательством РФ. Например, для руководства компании-повременную, а для рабочих — сдельную, что в свою очередь позволит наиболее эффективно оценить по достоинству труд каждого сотрудника организации.

Следующая
Заработная плата421 ФЗ от 28.12 2019 о МРОТ

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector