+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Как оформить и понять срочный трудовой договор

Трудовые отношения с работником можно оформлять путем подписания обычного договора (на неопределенный срок) или срочного. Последний заключается при наличии соответствующих нормативных оснований. Разберемся, что значит срочный трудовой договор и как его оформить.

Содержание статьи

Срочный трудовой договор – кратко

Понятие срочного трудового договора означает заключение контракта на определенный период (стат. 58 ТК). Максимально допустимая продолжительность срока действия такого соглашения между работодателем и сотрудником составляет 5 лет.

Срочный трудовой контракт подписывается в тех ситуациях, когда невозможно установить период для трудовых взаимоотношений. Перечень таких оснований перечислен в ч. 1 стат. 59 ТК:

  • Для замены временно отсутствующего постоянного сотрудника.
  • Для исполнения работ временного (менее 2 мес.) характера.
  • Для исполнения работ сезонного вида.
  • В целях направления специалиста за границу.
  • Для исполнения нетипичных для работодателя видов работ, а также таких, которые требуют временного (до 1 года) расширения производственных или торговых объемов.
  • Для оформления сотрудников в компании, зарегистрированные на конкретный период, или для исполнения определенных работ.
  • Для исполнения работ, по которым затруднительно установить сроки завершения.
  • Для исполнения работ в рамках стажировки, практики или профобучения.
  • При избрании на выборные должности.
  • При прохождении альтернативной воинской службы.
  • При направлении службой занятости граждан на общественные работы или временные.
  • В других ситуациях, определенных на федеральном уровне.

Кроме того, СТД можно заключать по соглашению с работником. Но не всегда, а тоже в строго определенных ТК РФ случаях. К примеру, срочный трудовой договор составляется (ч. 2 стат. 59):

  • С физлицами при оформлении у СМП (субъектов малого предпринимательства) – численность штата таких работодателей составляет максимально 35 чел., а для розничной торговли и обслуживания населения – 20 чел.
  • С сотрудниками-пенсионерами по старости, а также лицами, у которых имеются ограничения по здоровью.
  • При оформлении в организации, территориально расположенные на Крайнем Севере или приравненных местностях.
  • В целях исполнения работ неотложного характера для предотвращения аварий, эпидемий, катастроф и устранения их последствий.
  • С лицами, которые избраны на соответствующие замещающие должности по конкурсу.
  • С работниками СМИ, театров, цирков и прочих развлекательных учреждений по специальному Перечню Правительства РФ.
  • С руководящими лицами организаций независимо от правового статуса бизнеса – имеются в виду руководители, их заместители и главные бухгалтера.
  • С физлицами, получающими обучение по очной системе образования.
  • С совместителями вне зависимости от характера занятости – внешнего или внутреннего.
  • С членами морских экипажей тех судов, которые зарегистрированы в международном российском реестре.

Таким образом, по соглашению допускается заключение срочного трудового договора с главным бухгалтером, а с рядовым бухгалтером – только при наличии оснований из ч. 1 стат. 59. Прием на должность оформляется согласно приказу руководителя.

Отличие срочного трудового договора от трудового договора

Основная разница между этими документами заключается в том, что срочный контракт подписывается на строго определенный период. По истечении срока действия его можно расторгнуть. Обычный же договор не ограничивается временными сроками.

При оформлении сотрудника в штат работодатель вправе установить для него испытательный срок. Если же заключается трудовой договор до 2 месяцев, применять испытание для работника нельзя. При сроке действия СТД до 6 мес. испытательный срок не должен превышать 2 недель.

Еще один существенный нюанс связан с порядком действий работодателя при увольнении специалиста. В соответствии с нормами стат. 79 ТК СТД прекращается при истечении его срока или по итогам исполнения работ. Когда срочный контракт заключается для замены основного работника, он прекращается после возвращения такого человека в организацию.

Обратите внимание! Если работник считает, что у работодателя не было нормативных оснований для подписания срочного договора, можно обратиться в суд. Как показывает судебная практика, срочный трудовой договор легко переквалифицируется в бессрочный при неправомерном заключении контракта или несоблюдении порядка действий при его расторжении.

Срочный трудовой договор – минусы для работника

Главный минус в том, что СТД будет расторгнут через определенный промежуток времени. То есть, человеку придется заново искать себе место работы. Особенности расторжения срочного контракта регулируются в стат. 79 ТК. О прекращении трудовых взаимоотношений работодатель обязан уведомить сотрудника минимум за 3 дня до его увольнения. Исключение – случаи замены временно отсутствующего постоянного специалиста.

По инициативе работодателя СТД может быть прекращен раньше срока его завершения. Такие основания предусмотрены в стат. 81 ТК. К примеру, это нарушение трудовой дисциплины, сокращение персонала, ликвидация бизнеса, несоответствие требуемому уровню квалификации и т.д. Если к моменту окончания периода действия контракта никто из участников трудовых взаимоотношений не заявит о его прекращении, СТД переквалифицируется в бессрочный.

Преимущества срочного трудового договора

В общих случаях при трудоустройстве по срочному контракту специалист ничего не теряет. А наоборот, получает официальное оформление в организацию; социальный пакет; вознаграждение по принятой у работодателя системе оплаты труда. С зарплаты сотрудника компания уплачивает социальные взносы. Выдача заработка должна осуществляться минимум дважды в месяц.

Иными словами, в плане социальной защищенности срочники ничем не отличаются от лиц, работающих по обычным договорам. Более того, стат. 58 ТК напрямую запрещает подписание СТД с целью уклонения работодателя от предоставления трудовых гарантий и прав персоналу. Что касается стажа занятости, записи о периодах трудоустройства выполняются кадровиком предприятия в общем порядке – с указанием дат приема в организацию, увольнения и переводов (при их наличии).

Что лучше: договор подряда или срочный трудовой договор?

Когда заведомо ясно, что выполнение работы носит ограниченный по времени характер, какой договор лучше заключить: подряда или СТД? К примеру, организации требуются специалисты на монтажные работы сроком примерно на 12 мес. Можно ли подписать в этой ситуации срочный трудовой договор на год? Или оптимальнее оформить сотрудника по подрядному контракту?

Прежде всего, важно понимать, что ГПД регулируются нормами ГК, а ТД – нормами ТК. Следовательно, при оформлении договора ГПХ человек не получает никаких трудовых гарантий. Ему не оплачивается отпуск и больничные; периоды работы не включаются в страховой стаж; оплата работы производится в сумме и на условиях, предусмотренных в договоре. С другой стороны, поскольку заказчик не является работодателем, физлицо не обязано соблюдать правила трудового распорядка, не нужно постоянно присутствовать на рабочем месте. Главное – вовремя выполнить работу и получить оплату.

Срочный трудовой договор и трудовая книжка

При заключении с работником договора срочного характера записи в трудовой выполняются по общепринятым правилам. Сведения об увольнении вносятся при прекращении действия СТД. В последний день занятости требуется выдать специалисту расчет и заполненную книжку.

В трудовой книжке не указывается, что работник был трудоустроен на определенный период. Эти сведения приводятся в договоре. Запись об увольнении физлица должна содержать дату прекращения действия СТД; нормативное основание; реквизиты кадрового приказа; должность ответственного работника. Формулировка может иметь следующий вид:

  • «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Срочный трудовой договор и больничный лист

Оплата больничного при срочном трудовом договоре выполняется в общем порядке. Ведь на основании норм стат. 21 ТК всем работникам полагаются обязательные социальные гарантии в рамках соцобеспечения. При начислении пособия по временной нетрудоспособности нужно учитывать требование п. 4 стат. 6 Закона № 255-ФЗ от 29.12.06 г., а именно:

  • При заключении СТД на период до 6 мес. работодатель обязан оплатить максимально 75 дней заболевания. Исключение – наличие у больного туберкулеза. В этом случае средства начисляются и выдаются за все время вплоть до выздоровления или присвоения физлицу группы инвалидности.

Если же сотрудник признан в законодательно установленном порядке инвалидом, пособие нужно выплачивать за 4 мес. в год подряд или за 5 мес. в год всего. Месяцем в данном контексте признаются полные 30 дней (календарных).

В случае истечения периода действия СТД в то время, когда сотрудник фактически находится на больничном, работодатель не обязан продлевать контракт. Увольнение осуществляется в последний день действия договора. Обязательно нужно уведомить специалиста минимум за 3 дня до этого. Оплата больничного пособия выполняется по правилам п. 2 стат. 7 Закона № 255-ФЗ. Если же работодатель не воспользуется своим правом и не уволит человека по п. 2 стат. 77 ТК, договор приобретет бессрочный характер. После этого увольнение сотрудника, находящегося фактически на больничном, станет незаконным.

Как оформить срочный трудовой договор

Типовой срочный трудовой договор составляется в письменном виде, в двух экземплярах. Один хранится у работодателя, второй – передается сотруднику. Унифицированного бланка такого контракта не существует. Организации вправе разработать самостоятельно форму документа, с учетом норм стат. 57 ТК и специфики своей деятельности. В обязательном порядке требуется указать:

  1. Нормативное основание для подписания срочного контракта, а не обычного.
  2. Срок действия договора – при внесении срока можно обозначать конкретную дату прекращения СТД или момент наступления определенного события. Формулировка зависит от основания приема на работу срочника.

К примеру, при приеме в организацию специалиста для временной работы можно внести в ТД такую запись с указанием точных дат:

  • «Данный трудовой договор является срочным и заключается на время исполнения монтажных работ по установке оборудования на срок с 3 декабря 2018 г. по 29 декабря 2018 г.».

или запись можно составить в общем виде:

  • «Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего главного конструктора Миронова И.В. и действует до его возвращения из отпуска».

Срочный трудовой договор – бланк

Далее приведен бланк-пример. Чтобы изменить документ «под себя», отредактируйте его условия и реквизиты.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как заключить срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы (в эту категорию сотрудников также входят спортсмены, временно переведенные на другую работу) (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ);
  • направляются на работу за границу;
  • принимаются для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (монтаж, установка и т. п.);
  • принимаются для выполнения конкретной работы (когда нельзя определить срок ее окончания);
  • поступают на работу в организацию, созданную на определенное время, и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник:

  • является пенсионером по возрасту;
  • по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;
  • будет работать в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если ему нужно будет переехать к месту работы);
  • будет исполнять неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф и т. п.;
  • учится на дневной форме обучения;
  • является спортсменом, тренером;
  • будет выполнять творческую работу (перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);
  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек);
  • принимается на должность руководителя организации или главного бухгалтера;
  • является совместителем и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация вправе заключить срочный трудовой договор , также приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Дополняют этот перечень особенности заключения срочных трудовых договоров со спортсменами, тренерами, приведенные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ.

Пример заключения срочного трудового договора

Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 .

Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку .

Ситуация: можно ли заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок ?

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту можно заключить без учета характера предстоящей работы (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Это правило действует, если организация впервые принимает пенсионера на работу. Причем оформление срочного договора возможно исключительно по обоюдному согласию сторон. Об этом сказано в абзаце 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок. Организации при этом придется восстановить на работе пенсионера, уволенного по окончании срока действия срочного трудового договора, и оплатить ему вынужденный прогул, моральный ущерб за незаконное увольнение и т. п. (ст. 234, 394 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, и если по истечении одного договора организация заключит с пенсионером аналогичный срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если сотрудник уже работает в организации на условиях бессрочного трудового договора, то после того, как он стал пенсионером, переоформить с ним имеющийся договор на срочный нельзя. В противном случае организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 5.27 КоАП РФ).

Аналогичные выводы сделал Конституционный суд РФ в определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П.

Ответственность

Внимание: За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может оштрафовать организацию и ее должностных лиц (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафа составляет:

      За повторное нарушение предусмотрено наказание в виде:

      • дисквалификации на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц организации (например, руководителя);

          Такая же ответственность последует, если организация заключала с сотрудниками гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

          Данные меры ответственности предусмотрены частями 3 и 5 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

          Срок трудового договора

          Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет, а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

          При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

          • конкретной датой;
          • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

          Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

          Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

          В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.

          Особенности оформления кадровых документов

          О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице .

          Прекращение договора

          Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока , то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

          Совет: Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это позволит выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

          Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова? Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена.

          Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

          Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

          Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

          • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
          • сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

          Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

          А если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать? Тогда такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию. Это правило действует, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

          Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).

          Ситуация: можно ли включить в срочный трудовой договор запрет на его досрочное расторжение по инициативе сотрудника ?

          Срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Об этом сказано в части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

          Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров. По общему правилу трудовой договор может быть прекращен по инициативе сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В том числе – и до истечения срока его действия. О намерении расторгнуть трудовой договор сотрудник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели. По истечении этих двух недель сотрудник вправе прекратить работу (не явиться на рабочее место). Такие правила установлены частями 1 и 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

          Ситуация: возникает ли у организации обособленное подразделение при привлечении сотрудников для проведения рекламной акции по срочным договорам? Рекламная акция длится менее месяца и проводится в торговом центре в другом регионе .

          Нет, не возникает.

          Подразделение считается обособленным, если оно обладает двумя признаками:

          • территориальная удаленность от организации;
          • наличие хотя бы одного стационарно оборудованного рабочего места.

          В каких случаях заключается срочный трудовой договор

          Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор заключается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

          Когда не нужно получать согласие сотрудника

          Трудовой кодекс предусматривает отдельные категории сотрудников, которых можно нанять только на время, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, иными словами, когда договор на неопределенный срок заключить нельзя.

          Так, например, неправомерным будет прием не на срочный трудовой договор сотрудника, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа, или генерального директора, если учредительными документами компании предусмотрено, что трудовой договор с ним заключается на определенный период (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

          Отсутствие согласия сотрудника в данном случае означает, что трудовой договор не будет заключен вовсе. Иными словами, если сотрудник не согласен на подписание временного договора, у компании не возникнет обязанности заключать бессрочный договор (как произойдет в случае подписания срочного трудового договора по соглашению сторон – см. далее).

          Случаи, когда может быть заключен временный договор без согласия работника

          Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда либо специфика работы, либо условия ее осуществления не позволяют нанять сотрудника постоянно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в самом договоре в обязательном порядке указывается, на сколько заключается срочный трудовой договор. Максимальный срок договора – пять лет.

          Список оснований для заключения временного договора открыт и может быть дополнен основаниями, которые будут в дальнейшем предусмотрены ТК РФ или другими законами.

          На сегодняшний день это:

          • замена временно отсутствующего сотрудника (как правило, речь идет о декрете);
          • производство временных работ (не более двух месяцев);
          • работники-сезонники;
          • сотрудники, направляемые на работу за рубеж;
          • сотрудники, нанятые для нестандартных для организации работ (монтаж, реконструкция) или в случае временного расширения производства;
          • весь штат сотрудников, нанятых в компании, созданные на ограниченный период или для выполнения конкретной временной работы (проектная работа), в т.ч. если момент окончания работы заранее определить нельзя;
          • практиканты и стажеры;
          • замещение выборной должности;
          • работники, направленные службой занятости на временные (общественные) работы;
          • альтернативные гражданские служащие.

          Соглашение сторон на срочный трудовой договор

          Если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора – Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

          • найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников – менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании – менее 20);
          • найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
          • найм сотрудника в район Крайнего севера, если предполагается его переезд;
          • найм сотрудников по конкурсу;
          • найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
          • найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
          • найм студентов-очников;
          • найм моряков;
          • найм совместителей;
          • найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

          Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

          Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, – добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

          Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

          В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

          Оформление срочного трудового договора

          Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

          Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

          В трудовой книжке, в отличие от приказа и договора, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно – разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (см. ч. 1 ст. 5.27 КоАП ).

          Следующая
          Трудовой договорИзложить трудовой договор в новой редакции: образец

          Помогла статья? Оцените её
          1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
          Загрузка...
          Добавить комментарий

          Adblock detector