+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Дискриминация в сфере оплаты труда

Дискриминация в сфере труда

— долговременное неравенство статусов индивидов на основании пола, этничности, возраста, конфессиональных и политических предпочтений и иных культурных отличий, которое проявляется, в частности, в неодинаковом вознаграждении одинаково продуктивных групп; в практике найма, оплате, повышении квалификации, продвижении по службе.

Необходимо отметить, что дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

· при приеме на работу;

· при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

· при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;

· при продвижении по службе;

· при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

· при переводах и отстранении от работы;

· при увольнении и в других случаях.

ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно дополнительно выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

В ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации. Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны, как минимум, на добросовестного работодателя. Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

На практике это означает, что работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между теми нарушениями права, которые являются дискриминационными, и “просто” нарушениями права, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное “просто” нарушение прав.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда

Читайте также:

  1. Cтенограмма из лекции 4 правила,лектор Руслана абу Ибрахима,подробный разбор о запрете фото и видео.
  2. Cтенограмма из лекции 4 правила,лектор Руслана абу Ибрахима,подробный разбор о запрете фото и видео.
  3. Cтенограмма из лекции 4 правила,лектор Руслана абу Ибрахима,подробный разбор о запрете фото и видео.
  4. E) Прав, свобод других лиц.
  5. I. Русский язык среди других языков мира. Общенародный язык и его разновидности.
  6. II. Информация об услугах, порядок оформления проживания в гостинице и оплаты услуг
  7. А Славяне же никогда не работали, они не работают, и не будут работать, потому что работа – удел рабов. Славяне всегда трудились. Они вкладывали Душу в плоды своего труда.
  8. Агрессивные — лица, которые говорят колкости, задирают других и раздражаются, если их не слушают.
  9. Административная ответственность и ее отличия от других видов юридической ответственности
  10. Административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения, юридическая характеристика
  11. АЛИМЕНТНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ДРУГИХ ЧЛЕНОВ СЕМЬИ
  12. Алиментные обязательства других членов семьи

Понятие, виды и содержание Государственных гарантий по ОТ

2 .В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК РФ);

2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

7) установление сроков и порядка выплаты заработной платы;

8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

9) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

10) установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Этот запрет, актуальный для любого государства, зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся «справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд» (п. «а» ст. 7).

В российском законодательстве:

-п. 2 ст. 6 и п. 2 ст. 19 Конституции РФ — за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд (ст. 37 Конституции РФ), и запрещена дискриминация;

-в сфере оплаты труда запрет на дискриминацию изложен в ст. 132 ТК РФ: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следует отметить что, запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд.

Ст.64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ограничение прав в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.)

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Согласно российскому законодательству отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит ст. 3 ТК РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УК РФ).

Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба. В настоящее время работодатели согласно ст. 419 ТК РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности.

Дискриминация в сфере оплаты труда

В соответствии с ч.2 ст.132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.1 и 2 ст.129 ТК). Следовательно, в законодательстве Российской Федерации зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч.1 ст.132 ТК РФ).

В Конвенции МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 года дано понятие вознаграждения. Оно включает в себя заработную плату или обычное жалованье, основное или минимальное, и всякое другое вознаграждение, представляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре, предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы (ст.1). Не является дискриминацией разница в ставках вознаграждения, которая вытекает из объективной оценки исполняемой работы (ст.3).

Вопреки этому, средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. Факт дискриминации в оплате труда за равный труд доказать нелегко из-за различия в названиях профессий и должностей, деления их на традиционно женские и традиционно мужские, что не всегда отражает качественные различия выполняемого труда. Из-за сложности доказательства дискриминации этот ее вид встречается довольно часто. Согласно данным, опубликованным по материалам Генеральной Конференции Труда 2002 года, разница в оплате труда мужчин и женщин снижается, но и сейчас среднемесячная заработная плата для женщин в стране в целом составляет от 20 % (Великобритания), 15 % (Беларусь) до 13 % (Северная Ирландия) от среднемесячной зарплаты мужчин.Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A).- G.: International labour office, 2002. Р. 406. «При таком положении потребуется еще 20 лет, чтобы исчез разрыв в заработной плате для мужчин и женщин». Там же. В целом, искоренению дискриминации женщин в полной мере пока противостоять не удается, считают специалисты МБТ. Дискриминация в сфере труда. По материалам доклада МОТ «Равенство в сфере труда — веление времени» // Управление персоналом. 2003. №6.

Дискриминация в оплате труда для мужчин и женщин обуславливается, прежде всего, гендерной сегрегацией в сфере труда, которая проявляется в различных оценках труда мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Согласно Конвенции должны быть приняты меры, способствующие объективной оценке различных работ на основе затрачиваемого труда, которые устанавливаются органами власти, компетентными в области определения ставок вознаграждения, либо сторонами коллективного договора.

Сторонники доктрины сравнительной (сопоставимой) ценности Телевич Н. Экономические издержки дискриминации женщин на рынке труда.// Материалы 2ой международной междисциплинарной научной практической конференции (3-4 дек. 1999 г.) / Под редакцией Шатон Г. И., Чикаловой И. Р. //http//www. envila.iatp.by/info/coursesl/conference 99/ conference 99.html предлагают классифицировать различные виды работ по нескольким объективным критериям — необходимому уровню образования, опыту, ответственности, условиям работы и т.д. На этой базе разработаны предложения о принятии специального законодательства. Например, в штате Вашингтон сопоставимая ценность профессий принята за основу системы оплаты труда госслужащих. Однако возражения противников этой доктрины также весьма существенны. Они считают рынок наиболее эффективным механизмом установления размера заработной платы. Оценить все факторы работ заранее чрезвычайно сложно, если вообще возможно. К тому же насильственное повышение уровня заработной платы выше равновесного может привести к росту предложения и снижению спроса на труд представителей данных профессий. В итоге, уровень безработицы в традиционно женских профессиях повысится. Таким образом, конечный результат будет противоположен поставленным целям. Но нужно отметить, что после 1992 года в Российской Федерации разрыв между размером заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к увеличению Мезенцева Е. Н. Женщины в сфере занятости на рынке труда: некоторые итоги «десятилетия реформ» // http // www.gender.hrworld.ru, что свидетельствует о том, что реформы, освободив заработную плату от каких-либо ограничений, кроме рыночных, привели к более высокой оценке мужского труда.

Для устранения дискриминационных различий в оплате труда мужчин и женщин авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость совершенствования тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда. Ведомости Федерального Собрания РФ.1997.№35.Ст. 1582. По оценкам специалистов, низкая оплата труда женщин объясняется сильным отставанием ставки I разряда Единой тарифной сетки, а она, как известно, определяет всю цепочку системы заработной платы.

В некоторых странах проблема неравной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности урегулирована более детально. Например, Акт о равноправии мужчин и женщин на рабочих местах Швеции 1980 года (Акт о равных возможностях) определяет строгие правила для работодателей в отношении равной оплаты мужчин и женщин. Работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников. Данная таблица и мероприятия по выравниванию зарплат вносятся в ежегодный план по достижению равных возможностей, цель которого — выявление неоправданных различий в зарплате. В случае дискриминации в оплате труда по признаку пола работодатель обязан уплатить штраф работнику. Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин.// Московский журнал международного права. 2001. №4. С.246. Я не думаю, что данная система была бы действующей в Российской Федерации. В бюджетной сфере дискриминация в оплате труда и так отсутствует. А вот в сфере частного бизнеса, отследить фактический размер заработной платы очень сложно. Не секрет, что многие фирмы в отчетных документах ставят одну сумму оплаты труда (как правило, равную 1 МРОТ), а на руки работнику выдают другую.

Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, а также на должностях, не требующих высокой квалификации, в бюджетной сфере. К тому же в российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (в частности, командировок, сверхурочных). Налицо парадокс: несмотря на запреты и ограничения в неблагоприятных условиях на производстве работает 3,5 миллиона россиянок, а 285 тысяч — даже в особо тяжелых и вредных условиях. Силласте Г. Г. и др. Социальная дискриминация женщин как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1997. № 12. С.120. Значит, выход не в «принудительном гуманизме», а в осуществлении предусмотренного 37 статьей Конституции права «свободно распоряжаться своими способностями к труду».

Не нужно забывать, что даже полное отсутствие дискриминации на рынке труда, как известно, не гарантирует получение одинаковой заработной платы. Поэтому данные статистики о разнице в величине заработной платы зачастую ведут нас по ложному пути. Нужно исходить из того, что работники обладают различным человеческим капиталом, владеют разными профессиями. Доля работников-мужчин с высшим образованием во многих странах больше, чем женщин. Различия в заработной плате также связаны с величиной человеческого капитала в форме опыта работы. У женщин он может оказаться меньшим в связи с перерывами в карьере вследствие рождения детей.

Некоторые экономисты считают, что различия в заработной плате часто являются компенсационными Телевич Н. Экономические издержки дискриминации женщин на рынке труда/ Материалы 2ой международной междисциплинарной научной практической конференции (3-4 дек. 1999 г.). / Под редакцией Шатон Г. И., Чикаловой И. Р.// http//www. envila.iatp.by/info/coursesl/conference 99/ conference 99.html

. Женщины в среднем работают в более комфортных условиях, по закону не работают в ночную смену и под землей, т.е. одни лишь различия в заработной плате не всегда говорят о дискриминации на рынке труда. В то же время сами различия в человеческом капитале могут отражать дискриминацию в прошлом. Так, если девушек длительное время ориентировали на роль жены и матери, а не на большие усилия и вложения средств в образование; или же на изучение гуманитарных предметов, а связанные с естественными науками и математикой профессии, пользующиеся спросом на рынке труда, не рекомендовали. Сюда же следует отнести и профессиональную сегрегацию — некоторым образом следствие одобрения обществом приобретения традиционных женских профессий.

Таким образом, в данный момент разница в размере заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей политики государства, в которую целесообразно включить следующие меры.

Во-первых, совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда.

Во-вторых, необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

В-третьих, можно перенять опыт Швеции и установить, что работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников для выявления неоправданных различий в зарплате. Но в России для того, чтобы данный механизм действовал, необходимо внести изменения в налоговое законодательство.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector