+7 (499) 938-56-19  Москва

+7 (812) 467-37-83  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Акт о ненадлежащем исполнении и нарушении должностных обязанностей (образец)

Какие наказания предусмотрены законом

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

  • выговор как дисциплинарное взыскание;
  • замечание;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

  • пожарной службы;
  • таможенных органов;
  • ОВД.

Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными. Разберем поэтапно, как сделать выговор сотруднику, приведем пример приказа. Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, сначала надо зафиксировать факт проступка. В этом помогут:

  • докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
  • акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под подпись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о наказании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, с которым затем ознакомить провинившегося.

Как составить приказ

Законодатели не утвердили унифицированную форму такого приказа. Составляйте в свободной форме, желательно на бланке организации. Некоторые организации разрабатывают и утверждают в учетной политике собственные образцы внутренних документов. В этом случае используйте его.

Последствия для работника

Для сотрудника последствия выговора на работе достаточно серьезные. Работодатель вправе:

  • не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;
  • уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Как оформить выговор за неисполнение должностных обязанностей

Статьи по теме

При нарушениях сотрудниками должностных инструкций, правил внутреннего распорядка и иных распоряжений руководитель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Расскажем, как оформить выговор сотруднику, а также приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как применяется взыскание

Законодательно за работодателем закреплено право наказать сотрудника за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). Согласно трудовому законодательству под проступком понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, совершенное по его вине. В качестве наказания могут выступать:

Другие взыскания не имеют законной силы, а потому их применение также незаконно. Например, такая мера воздействия, как строгий выговор, не фигурирует в законах, а значит, применять его недопустимо в трудовых отношениях.

Традиционно замечание считают мерой взыскания за легкие проступки, а выговор — за проступки средней тяжести. Но юридически дисциплинарные проступки не разделяются таким образом, в Трудовом кодексе описаны только конкретные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Как правильно уволить нерадивого работника читайте здесь

Особенности процедуры

  1. Прежде чем наказать сотрудника, руководитель обязан зафиксировать факт проступка документально. В наличии должны быть документы, подтверждающие нарушение, например, акт комиссии, докладная записка непосредственного начальника или иной документ.

С даты фиксации проступка у сотрудника есть два рабочих дня для приведения доводов в свою пользу. Сделать это можно, написав объяснительную записку в произвольной форме. О необходимости объяснить свое поведение сотрудника лучше уведомить в письменной форме.

Нарушитель может отказаться от объяснения. Этот факт фиксируется в соответствующем акте.

Руководитель обязан принять во внимание степень ущерба от проступка, смягчающие обстоятельства, такие как хорошие отзывы коллег и непосредственного начальника о сотруднике. Если это первый достаточно серьезный промах, можно ограничиться замечанием.. В случае же неоднократного уклонения от исполнения служебных обязанностей это послужит поводом к более строгой мере дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения. Только сопоставив все составляющие нарушения, руководство организации выносит вердикт.

Решение о взыскании оформляют изданием приказа о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, с которым провинившегося работника обязаны ознакомить под роспись в течение трёх рабочих дней. Если сотрудник в это время находится на больничном или в отпуске, то три дня считают от его первого рабочего дня.

Если работник не желает знакомиться с содержанием приказа, то в таком случае также составляют соответствующий акт.

Сроки вынесения выговора

Наказать работника можно в течение месяца после фиксации проступка. Этот срок продлевают до полугода, если сотрудник болеет или находится в отпуске, а также если требуется время для рассмотрения дела профсоюзной организацией. Если нарушение обнаружили во время проверки, например, аудиторской, то приказ о замечании или выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, можно издать и через полтора года после совершения проступка, максимальный срок в этом случае 2 года (ст. 193 ТК РФ).

При применении дисциплинарных взысканий важно соблюсти все формальности в оформлении документов, а также сроках применения наказания. Поручите ведение документооборота профессионалам сервиса Главбух ассистент. Специалисты проследят за тем, чтобы все акты и приказы были составлены правильно, избавив вас от возможных проблем с контролирующими органами.

В каких случаях правомерно вынести выговор

Как говорилось ранее, трудовое законодательство не ранжирует проступки работников по степени тяжести, а также не дает перечень нарушений трудовых обязанностей, за которые руководитель наказывает сотрудников замечанием или выговором.

Окончательное решение о виде применяемого взыскания остается за руководством организации после тщательного изучения проступка. Также нельзя наказывать сотрудника за одно и тоже разными мерами дисциплинарного воздействия, здесь уместно правило: один проступок — одно наказание.

Информация о вынесении выговора может быть внесена в личную карточку сотрудника, но в трудовой книжке такие сведения не фиксируются.

Несоблюдение правил оформления, сроков составления и ознакомления — повод для оспаривания вынесения взыскания. Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд.

О восстановлении незаконно уволенного работника читайте здесь

Правила оформления выговора

Для наглядности объединим информацию о правилах вынесения выговора в таблицу.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector